היום שאחרי הגאווה: איך נראית מחויבות ארגונית אמיצה באמת?

כל שנה לקראת חודש יוני, ארגונים נכנסים לאווירת גאווה. חברות משנות את הלוגו שלהן לצבעי גאווה, צוותי HR ורווחה נכנסים למרוץ של הזמנת הרצאה, סדנה, מופע דראג או פאנל עם עובדים ועובדות מהקהילה הגאה. קונדיטוריות עובדות שעות נוספות כדי לעצב ליין צבעוני של כיבוד ממותג לHappy Hour.

השנה זה נעצר באמצע. המלחמה מול איראן קטעה את אירועי חודש הגאווה ברגע. כנסים בוטלו, מצעדים בתל אביב וביישובים נוספים הוקפאו והאנרגיה של כולנו הופנתה ובצדק למצב הביטחוני ולמציאות הלאומית המטלטלת.

בינתיים, חזרנו לשגרה. יש ארגונים שתיאמו מחדש את האירועים שתוכננו ברגע שהמצב נרגע בעוד שאצל אחרים הכול בוטל והמומנטום התפספס. אז איך שומרים שהמחויבות הארגונית לגיוון, להכלה ולשייכות של קהילת הלהט"ב תישאר על סדר היום?

מגמות עולמיות: פחות רעש – יותר עומק

דו"חות עדכניים מצביעים על מגמה כפולה: מצד אחד – ירידה בנראות הפומבית של חברות סביב אירועי גאווה, כתוצאה מלחצים ציבוריים ופוליטיים. מצד שני – התחזקות בתהליכים פנימיים: מדיניות כוללת, הכשרות לעובדים, ותכניות תמיכה ייעודיות.

פחות נראות ציבורית – יותר מחויבות פנימית – מקור Human rights campaign

מגיוון לשייכות

יותר ויותר ארגונים כבר הבינו שגיוון זה לא מספיק.  מבחן התוצאה היא האם הקהילה מרגישה שיש לה קול.

בנוסף לשיח על  DEI (Diversity, Equity, Inclusion), מתחזק המושג שייכות  Belonging.

 שייכות היא חוויה רגשית של נראות, קבלה ורלוונטיות.  היא תחושה אמיתית של ביטחון.

וזה גם מתחבר באופן טבעי לשיח הארגוני של השנים האחרונות:  חוויית עובד, מחוברות ארגונית ומיתוג מעסיק. עובדים ועובדות עם תחושת שייכות, נשארים לאורך זמן, משתפים פעולה, מתפתחים.

 והארגון? רק מרוויח.

הדור הצעיר לא מתרשם ממיתוג – אלא בודק את השטח

דור ה-Z לא מתלהב מלוגו בצבעי הקשת. הוא שואל:

• מה באמת קורה בארגון?
• מה האווירה היומיומית?
• איך יקבלו אותי?
• מה מותר להגיד כאן בקול רם?

מחקרים מראים שצעירים להט"ב בוחרים מקומות עבודה שבהם הם מרגישים בטוחים רגשית וחברתית    

מקור  Boston College

כשארגון מייצר תחושת שייכות אמיתית לדור הזה הוא לא רק משרת ערכים, אלא גם בונה עתיד. הדור הזה מביא איתו:

• יצירתיות
• גמישות מחשבתית
• נכונות לפרוץ גבולות
• הובלה של שינוי

והתוצאה? מיתוג המעסיק מתחזק, הארגון נתפס אמיץ, רלוונטי ובעל אחריות חברתית אמיתית. לא רק טרנד עונתי.

גאווה היא לא רק קאפקייק צבעוני.

ומה אצלנו, בישראל?

מהניסיון שלי יש שינוי. יותר ארגונים מנתבים את אירועי חודש הגאווה לפאנלים שיוצרים שיח ומעורבות מצד עובדים. גם השנה, למרות המצב הפניות המשיכו להגיע. כי הצורך לא נעלם.

ובואו נדבר תכלס:  הרצאה ביוני זו לא אסטרטגיה.המטרה היא לא דייט חד-פעמי אלא מערכת יחסים ארוכת טווח.

תרבות של הכלה לא מתבססת על אירוע אחד. היא מצריכה תכנון, המשכיות והרבה הקשבה.

אז איך נראית מחויבות אמיתית?

ארגונים שבוחרים ליישם הלכה למעשה את ערכי הגיוון – עושים זאת באמצעות:

• מדיניות ברורה המתייחסת במפורש לצרכי קהילת הלהט"ב
• שיח מותאם שמחלחל לכל הדרגים
• ליווי מקצועי למנהלים ולמנהלות
• קבוצות פנים-ארגוניות (ERGs)
• תקציב ייעודי גם מעבר ליוני
• הכשרות ייעודיות למחלקות HR ולצוותי ניהול
• הכרה בצרכים הייחודיים של עובדים.ות מהקהילה הטרנסית

והכי חשוב, נכונות להתמיד גם כשזה פחות נוח.

לסיום: גאווה אמיתית לא מסתיימת ביוני

אתם יותר מארגון – אתם משפחה.

חודש הגאווה הוא רק חודש אחד. הא.נשים כאן כל השנה והצורך במרחב בטוח, רגיש ומכיל לא מסתיים אף פעם.

כדי לבנות אותו, נדרשת מחויבות אמיתית בשפה, יצירת שגרה, במדיניות ובבחירה לראות באמת את כל מי שעובד.ת אצלכם.

אם אתם רוצים להמשיך את השיח, לא רק לדבר על הכלה – אלא לבנות אותה בפועל אני כאן עם הרצאות, סדנאות ותהליכי ליווי מותאמים בדיוק לארגון שלם ולאנשים  שהם כבר מזמן הרבה מעבר לתפקיד.

כי שינוי הוא תהליך וגאווה? גאווה צריכה לבוא לידי ביטוי כל השנה.