תרבות ארגונית מכילה: ההבדל בין ערכים על הקיר להתנהגות בישיבה

בהפסקה של סדנה בחברת שירותים פיננסיים ניגש אליי סמנכ"ל. הוא היה גאה, ובצדק. "שרית, בואי תראי", הוא לקח אותי ללובי. על הקיר היה מודפס בגדול: "אצלנו כל אחד מרגיש שייך". חמישה ערכים בעיצוב יפה, בצבעים של המותג.

שאלתי אותו שאלה אחת: "ומה קורה בישיבת ההנהלה כשמישהו מדבר ואחר קוטע אותו באמצע?" הוא צחק. "אה, זה תמיד ככה אצלנו, כולם מדברים אחד על השני." ואז שאלתי: "ומי זה ה'כולם' שמצליח להיכנס לתוך הרעש הזה? ומי פשוט מוותר ושותק?" הוא נעצר. השתיקה הזאת היא כל המאמר הזה.

תרבות ארגונית מכילה לא נמצאת על הקיר. היא נמצאת בישיבה. היא נמצאת ברגע שבו מנהל מחליט למי לתת מקום, במילים שאנשים בוחרים כשהם מתייחסים למישהו שונה מהם, ובשאלה אם מותר להעלות רעיון בלי לחשוש שיצחקו. הפער בין ההצהרה להתנהגות הוא בדיוק המקום שבו רוב הארגונים נכשלים.

למה תרבות ארגונית מכילה לא נבנית מפוסטר

יש הבדל עצום בין מה שארגון אומר על עצמו למה שהוא עושה בפועל. הערכים על הקיר הם הכוונה. התרבות היא ההתנהגות שחוזרת על עצמה, יום אחרי יום, גם כשאף אחד לא מסתכל.

ראיתי ארגונים עם מגילת ערכים מרהיבה, שבהם עובדת חדשה למדה כבר בשבוע הראשון שאם היא רוצה שיקשיבו לה, כדאי שגבר יגיד את הרעיון שלה. למדה את זה בלי שאף אחד אמר לה מילה. פשוט ראתה איך זה עובד. זו התרבות האמיתית - לא מה שכתוב, אלא מה שמשתלם.

תרבות היא לא מה שתלוי על הקיר. היא מה שקורה כשמישהו טועה, כשמישהו שונה נכנס לחדר, וכשאף אחד לא מסתכל.

וזו הסיבה שאי אפשר להזמין תרבות מכילה כמו שמזמינים שילוט. אפשר להצהיר על ערך תוך יום. אבל תרבות שבה אנשים באמת מרגישים בטוחים להביא את עצמם נבנית מאלפי רגעים קטנים, שרובם מתרחשים דווקא בישיבות, במסדרון ובצ'אט של הצוות.

איפה תרבות ארגונית מכילה נשברת בפועל

כשאני עובדת עם צוותים, אני מחפשת את הרגעים הקטנים. שם מתגלה האמת, לא בסקר השנתי.

• מי מקבל את המילה בישיבה. יש אנשים שיודעים "לחטוף" את התור בישיבה ישראלית רועשת, ויש כאלה שמחכים בנימוס לרגע שקט שלא מגיע. אם המבנה של הישיבה מתגמל רק את הקולניים, כל השאר לומדים שאין להם מקום. זה לא עניין של אישיות, זה עניין של מבנה.

• איך מגיבים לרעיון "מוזר". עובד שהעלה רעיון ונענה בגלגול עיניים או בבדיחה על חשבונו, לא יעלה רעיון שני. וברגע הזה הארגון איבד בדיוק את החשיבה השונה שהוא כביכול רוצה.

• השפה היומיומית. "בוא נדבר על זה כמו גברים", "זה לא מסובך, אפילו סבתא שלי תבין", הערה על מבטא או על שם שקשה לבטא. אלה מיקרו-אגרסיות - פגיעות קטנות שנאמרות בלי כוונה רעה, אבל מצטברות לתחושה של מי שייך ומי אורח.

• מה קורה כשמישהו נעדר. עובד שיצא לחופשת חג שלא כולם חוגגים, או אמא שהלכה מוקדם לאסוף ילד, והנה מתחילות ההערות. מי מרגיש בנוח להיעדר בלי להתנצל, זה מדד טוב מאוד לכמה התרבות באמת מכילה.

אף אחד מהמקרים האלה לא מגיע מרוע. הם מגיעים מהרגל, מחוסר תשומת לב, ומזה שאף אחד לא עצר לחשוב איך זה נראה מהצד השני. וזה בדיוק מה שאפשר לשנות.

מה יוצר תרבות ארגונית מכילה באמת

המעבר מערכים על הקיר להתנהגות בישיבה עובר דרך שלושה דברים שאני חוזרת אליהם שוב ושוב עם מנהלים.

מרחב בטוח שהוא פרקטיקה, לא סיסמה

מרחב בטוח הוא לא הכרזה. הוא מה שקורה כשעובד מעלה חשש או טעות, והמנהל מגיב בסקרנות במקום בהגנתיות. כשמישהו יכול לומר "אני לא בטוח שהבנתי" בלי לחשוש שיחשבו אותו לחלש. המנהל מתחילת המאמר שינה דבר אחד קטן - בישיבות הוא התחיל לעצור ולשאול "מי עוד לא אמר את דעתו?". תוך חודשיים אנשים שמעולם לא דיברו התחילו לתרום.

שפה מכילה כברירת מחדל

שפה היא הכלי הכי זמין שיש למנהל, ולרוב הכי מוזנח. לא צריך להיות מושלם, צריך להיות ער. לפנות לצוות בלשון שלא מניחה שכולם גברים, לבדוק איך אנשים רוצים שיתייחסו אליהם, ולתקן את עצמך בלי דרמה כשטעית. הרחבתי על זה במדריך על לשון פנייה מכבדת בעבודה, שכתבתי בדיוק למי שמפחד לטעות.

תגובה, לא התעלמות

הרגע שקובע תרבות הוא הרגע שבו נאמרת הערה פוגעת. אם המנהל שותק, הצוות מבין שזה בסדר. אם המנהל אומר בשקט "רגע, בוא ננסח את זה אחרת", כולם לומדים איפה הגבול. זה לא דורש נאום. זו הערה קצרה, במקום, שמראה שהמילים כאן חשובות.

זו בדיוק העבודה שאני עושה בתוך ארגונים. סדנת ניהול מגוון נוגעת ברגעים האלה ממש - איך מנהל הופך כוונה טובה לפרקטיקה שחוזרת על עצמה. וכשמנהלים בכירים מבינים שהתרבות מתחילה בהם, אני עובדת איתם בתוכנית ליווי למנהלים בכירים על ההתנהגות שהם משדרים, לפעמים בלי לשים לב.

למה תרבות מכילה היא שאלה עסקית ולא רק אנושית

אני נזהרת מלהציג את זה רק כמעשה נכון. כי ארגון עם תרבות מכילה פשוט עובד טוב יותר. עובדים שמרגישים בטוחים מביאים רעיונות, מדווחים על בעיות מוקדם, ונשארים לאורך זמן. עובדים ששותקים כי למדו שאין טעם - אלה שיעזבו ראשונים, ולרוב הם הכי מוכשרים, כי להם יש לאן ללכת.

ראיתי צוות שבו עובדת אחת העלתה בישיבה חשש שכולם התעלמו ממנו. שלושה חודשים אחר כך החשש הזה התממש והפך לתקלה יקרה. לא היה חסר ידע. היה חסר חדר שבו מקשיבים. תרבות מכילה היא בדיוק החדר הזה.

וזה זולג לכל מקום. כשעובדים רואים שאפשר להיות שונה ולהישאר שייך, כולם מרגישים חופשיים יותר. זה חלק מאותה תפיסה שכתבתי עליה על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית - שהכלה היא לא נטל שמנהלים, אלא מנוע.

שאלות נפוצות על תרבות ארגונית מכילה

יש לנו ערכים יפים מנוסחים, אבל מרגיש שהם לא באמת חיים. מאיפה מתחילים?

מתחילים מהישיבה הקרובה, לא ממסמך חדש. תבחר רגע אחד - מי מקבל את המילה, איך מגיבים לרעיון, מה קורה כשמישהו טועה - ותתחיל לשנות אותו. תרבות משתנה דרך התנהגות שחוזרת, לא דרך ניסוח מחודש של הערכים. הערכים כבר טובים, הבעיה היא הפער בינם לבין מה שקורה בפועל.

אני מפחד לתקן עובדים על שפה כי זה ירגיש שיטור וזה יעצבן אנשים.

ההבדל הוא בטון ובכוונה. "רגע, בוא ננסח את זה אחרת" בשקט, בלי להשפיל, זה לא שיטור - זה מנהיגות. אתה לא מכריז שמישהו גזען, אתה רק מסמן איפה הגבול. אנשים מכבדים את זה הרבה יותר משנדמה, בתנאי שאתה עושה את זה בלי דרמה ובאותה מידה עם כולם.

מה ההבדל בין מרחב בטוח לבין זה שאסור להגיד כלום?

מרחב בטוח הוא לא מקום שבו אסור לחלוק על דעות. להפך, הוא מקום שבו אפשר לחלוק בלי לפגוע. ההבדל הוא בין לתקוף רעיון לבין לתקוף אדם. בתרבות מכילה מותר להתווכח בחריפות על תוכן, ואסור לזלזל במי שהעלה אותו. זה מרחיב את הדיון, לא מצמצם אותו.

אנחנו ארגון קטן. זה רלוונטי לנו או רק לחברות גדולות עם מחלקת גיוון?

דווקא בארגון קטן זה קריטי יותר, כי אין לאן להסתתר. בצוות של שמונה אנשים, עובד אחד שמרגיש לא שייך מרגיש את זה כל יום, בכל ישיבה. והחדשות הטובות - בארגון קטן קל יותר לשנות, כי התרבות עוברת ישירות דרך המנהל, בלי שכבות. ההתנהגות שלך היא התרבות.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים ומנהלים בבניית תרבות מכילה שנמדדת בהתנהגות יומיומית, לא בהצהרות
סדנת ניהול מגוון · מרחב בטוח בעבודה · יצירת קשר