גיוון והכלה: מה זה באמת, מה ההבדל ביניהם, ואיך מתחילים

בסדנה בארגון גדול שאלה אותי מנהלת בכירה, בכנות מרעננת: "שרית, אני שומעת את המילים 'גיוון והכלה' בכל ישיבה, בכל מצגת, בכל מסמך ערכים. אבל אם תעצרי אותי עכשיו ותבקשי להסביר מה ההבדל בין שני הדברים - לא אדע לענות לך."

אמרתי לה שהיא לא לבד. רוב האנשים שאני פוגשת מתייחסים לגיוון והכלה כמו לביטוי אחד דבוק, כאילו זו מילה אחת ארוכה. אבל אלה שני דברים שונים לגמרי, וההבדל ביניהם הוא בדיוק מה שקובע אם המאמץ הארגוני יעבוד או יישאר סיסמה על קיר.

אז בואו נעשה סדר. במאמר הזה אני רוצה להסביר מה זה גיוון, מה זה הכלה, למה זה חשוב לא רק אנושית אלא גם עסקית, ואיך עושים את הצעד הראשון בלי להיבהל.

מה זה גיוון ומה זה הכלה - וההבדל שמשנה הכל

גיוון זה מי נמצא בחדר. הכלה זה אם הוא מרגיש שהוא באמת שייך אליו.

גיוון (Diversity) הוא הרכב. זה השאלה כמה נשים יש בהנהלה, כמה עובדים מבוגרים, כמה אנשים עם מוגבלות, כמה מוצאים ותרבויות ורקעים שונים יושבים באותו צוות. גיוון אפשר לספור. אפשר לשים אותו בטבלה.

הכלה (Inclusion) היא החוויה. זה השאלה אם כל האנשים המגוונים האלה מרגישים שהם יכולים להביא את עצמם לעבודה, להשמיע דעה, לקבל הזדמנויות, ולא להרגיש שהם אורחים שצריכים כל הזמן להתאים את עצמם.

אפשר לגייס צוות מגוון להפליא, ובתוך חצי שנה לאבד את כולם - כי גייסנו אותם אבל לא הכלנו אותם. הזמנו אנשים למסיבה שבה אף אחד לא רקד איתם.

זו הנקודה הכי חשובה שאני רוצה שתיקחו מהמאמר הזה: גיוון בלי הכלה הוא בזבוז. משקיעים משאבים בלגייס אנשים שונים, ואז מייצרים סביבה שדוחקת אותם החוצה. הם עוזבים, ואומרים "ניסינו לגוון, זה לא עבד". זה לא הגיוון שלא עבד. זה ההעדר של ההכלה.

למה גיוון והכלה חשובים - גם אנושית וגם עסקית

אני נזהרת מלהציג את הנושא רק כמעשה מוסרי, כי אז הוא נשמע כמו משהו שעושים "כשיש זמן". האמת היא שגיוון והכלה הם החלטה עסקית לפחות כמו שהם החלטה אנושית.

הצד האנושי

כל אדם רוצה להרגיש שרואים אותו. שהוא לא צריך להשאיר חלק מעצמו בחניון לפני שהוא נכנס למשרד. כאמא לבן טרנסג'נדר, ראיתי מקרוב מה קורה לאדם כשהוא סוף סוף מרגיש שאפשר להיות מי שהוא בלי לשלם מחיר. האנרגיה שמשתחררת שם היא עצומה. אותה אנרגיה בדיוק נכנסת לעבודה של מי שמרגיש בטוח ושייך.

הצד העסקי

המחקרים כבר לא מתווכחים על זה. צוותים מגוונים שמנוהלים עם הכלה מקבלים החלטות טובות יותר, כי יש בהם יותר מזווית ראייה אחת. הם רואים סיכונים והזדמנויות שצוות הומוגני מפספס. הם מבינים קהלים מגוונים כי הם עצמם מגוונים.

ומעבר לזה - גיוס ושימור. בשוק שבו קשה למצוא אנשים טובים, ארגון שיודע להכיל שומר על העובדים שלו לאורך זמן, ומושך אליו כישרונות שהמתחרים מבריחים. הרחבתי על הזווית הזו במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית, וגם בזה על קיימות ארגונית וההשקעה באנשים.

איך מתחילים עם גיוון והכלה בלי להיבהל

כשאני נכנסת לארגון, המנהלים לרוב מבועתים מגודל המשימה. "מאיפה בכלל מתחילים?" הם שואלים. אז הנה כמה נקודות פתיחה מעשיות.

• מתחילים מלמפות איפה אנחנו. לפני שקובעים יעדים, בודקים את המצב הקיים - מי נמצא, מי חסר, ואיפה אנשים עוזבים. בלי תמונה אמיתית עובדים באפלה. כתבתי על זה במדריך על מדידת גיוון והכלה בארגון.

• מטפלים בערוצי הגיוס. אם המודעות והרשתות שדרכן מגייסים הומוגניות, המאגר יישאר הומוגני. הרחבת הערוצים היא הצעד הכי מוחשי שאפשר לעשות מהר.

• מדברים על השפה. הרבה חיכוך נובע מזה שאנשים מפחדים לטעות, אז שותקים. עבודה על לשון פנייה מכבדת פותחת את השיח.

• מתחילים מהמנהלים. הכלה לא מחלחלת מלמטה למעלה. מנהל שלא מבין את זה יסתום כל יוזמה של HR. לכן אני תמיד מתחילה משם.

הכלים המעשיים לזה נמצאים בעבודה עצמה. סדנת ניהול מגוון נוגעת בדיוק בשאלות האלה עם מנהלים, וסדנת פרידג-מה עוסקת בניהול מגוון, הכלה ושוויון בסביבה הארגונית היומיומית. למי שרוצה לצאת לדרך, אפשר פשוט לדבר איתי ולראות מאיפה נכון להתחיל.

הטעות הכי נפוצה: לחשוב שזה פרויקט חד-פעמי

ארגונים אוהבים לסמן וי. עשינו הרצאה לחודש הגאווה, קיימנו יום גיוון, תלינו כרזה - סיימנו. אבל גיוון והכלה הם לא אירוע. הם תרבות, וזה נבנה בהתנהגות היומיומית: איך מנהלים ישיבה, למי נותנים את הפרויקט הגדול, את מי מקדמים, ומי מרגיש שבטוח לו לומר "אני לא מסכים".

המנהלת מתחילת המאמר, זו ששאלה מה ההבדל, חזרה אליי כמה חודשים אחר כך. היא אמרה לי: "עכשיו כשאני מבינה שגיוון זה מי בחדר והכלה זה איך הוא מרגיש בחדר - אני מסתכלת אחרת על כל ישיבה שאני מנהלת." זה בדיוק העניין. זה לא מתחיל ביעד. זה מתחיל בעיניים.

שאלות נפוצות על גיוון והכלה

מה ההבדל בין גיוון להכלה במשפט אחד?

גיוון זה מי נמצא בארגון - ההרכב, המגוון של האנשים. הכלה זה אם האנשים האלה מרגישים שייכים, שיכולים להשמיע דעה ולקבל הזדמנויות. גיוון אפשר לספור, הכלה אפשר רק להרגיש. וצריך את שניהם - גיוון בלי הכלה מוביל לעזיבה.

אנחנו ארגון קטן, זה בכלל רלוונטי לנו?

מאוד. דווקא בארגון קטן כל אדם מורגש יותר, וכל עזיבה כואבת יותר. אתם לא צריכים מחלקת גיוון ותקציב עתק - אתם צריכים מנהלים שמבינים איך לפתוח דלת אמיתית ולשמור על אנשים טובים. זה נכון בכל גודל.

אני מפחד שאם אתחיל לדבר על זה, זה יפתח תיבת פנדורה של תלונות ומתחים.

ההיפך. המתחים כבר קיימים, הם פשוט מתחת לפני השטח. כשנותנים להם מקום מסודר לצאת ולהיפתר, האנרגיה שהושקעה בהסתרה משתחררת לעבודה. השתיקה היא שמסוכנת, לא השיחה.

מאיפה כדאי להתחיל אם יש לי תקציב מוגבל?

מהמנהלים. אם המנהלים מבינים ומיישרים קו, כל שאר המהלכים זולים יותר ועובדים טוב יותר. הרצאה או סדנה ממוקדת להנהלה היא ההשקעה עם ההחזר הכי גבוה, כי היא משנה את מי שמשפיע על כולם.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים ומנהלים בבניית תרבות מגוונת ומכילה, מהתפיסה ועד היישום היומיומי
סדנת ניהול מגוון · גיוון בארגונים · יצירת קשר