תחושת שייכות בעבודה: מה יוצר אותה, מה הורס אותה, ואיך מודדים

בסדנה בחברת שירות גדולה ישבה מולי מנהלת משאבי אנוש עם דוח נטישה ביד. היא אמרה לי: "שרית, אני לא מבינה. השכר תחרותי, יש טבעונים במטבחון, יש ימי כיף. ובכל זאת אנשים טובים עוזבים אחרי שנה. במיצג הם כותבים 'הזדמנויות קידום', אבל אני מרגישה שזה לא זה."

שאלתי אותה שאלה אחת: "כמה מהעובדים שעזבו הרגישו שמישהו בארגון היה שם לב אם הם לא היו מגיעים ביום שני בבוקר?" היא שתקה. זו לא הייתה שאלה על שכר. זו הייתה שאלה על שייכות.

הרגע הזה מתמצת את מה שאני רוצה לדבר עליו. תחושת שייכות בעבודה היא אחד ממנועי השימור החזקים ביותר שיש, וגם אחד הכי פחות מנוהלים. משקיעים המון בשכר, בסלים ובאירועים, ושוכחים שהדבר שמחזיק אנשים הוא הרגשה פשוטה: אני נראה כאן, אני נחשב, יש לי מקום.

למה תחושת שייכות בעבודה היא מנוע שימור ולא בונוס נחמד

יש הבדל עמוק בין הכלה לשייכות, ורוב הארגונים מבלבלים ביניהם. הכלה זה שהזמינו אותך למסיבה. שייכות זה שהזמינו אותך לרקוד. אפשר לגייס עובד מרקע מגוון, לתת לו שולחן ומחשב, ולעמוד בכל היעדים על הנייר, ובכל זאת הוא ירגיש אורח.

ואורחים עוזבים. לא כי משהו רע קרה, אלא כי אף פעם לא נוצר חוט שקושר. עובד שמרגיש שייך יסלח לארגון על תקופה קשה, על העמסה, על פרויקט שהשתבש. עובד שמרגיש אורח מחפש את ההזדמנות הראשונה לצאת, כי אין לו למה להיאחז.

אנשים לא עוזבים בגלל מה שכתוב בחוזה. הם עוזבים כשהם מפסיקים להאמין שיש להם מקום בסיפור של הארגון.

ולכן שייכות היא לא רק ערך אנושי. היא החלטה עסקית. עלות של החלפת עובד מנוסה היא עצומה, בכסף ובידע שהולך לאיבוד. שייכות היא ההשקעה שמונעת את ההוצאה הזאת, וכתבתי על הרעיון הזה בהרחבה במאמר על קיימות ארגונית וההשקעה באנשים.

מה באמת יוצר תחושת שייכות בעבודה

כשאני עובדת עם ארגונים, אני רואה ששייכות לא נבנית באירועים גדולים אלא ברגעים קטנים שחוזרים על עצמם. הנה מה שבאמת מזיז את המחט.

• מנהל ישיר שרואה אותך. זה הגורם הבודד הכי משפיע. מנהל ששואל מה שלומך ומתכוון לזה, שיודע מה קורה אצלך בבית כשצריך, שנותן קרדיט בפומבי. עובד לא עוזב ארגון, הוא עוזב מנהל.

• קול שנשמע בישיבות. שייכות נמדדת בשאלה אם הרעיון שלך זוכה להתייחסות או נבלע. עובד שההצעות שלו נעלמות שוב ושוב לומד להשתתק, ומי שמשתתק כבר חצי בחוץ.

• להיות מוזכר כשלא בחדר. כשמישהו אומר בישיבה "רגע, כדאי לשאול את דנה, זה התחום שלה" גם כשדנה לא נוכחת, נבנית שייכות. זה סימן שאתה חלק מהמפה המנטלית של הצוות.

• מקום להביא את מי שאתה. עובד שצריך להסתיר חלק מזהותו, בן זוג, מוצא, אמונה, משקיע אנרגיה עצומה בהסתרה במקום בעבודה. כשמותר להביא את השלם, משתחררת המון אנרגיה. את זה אני מכירה גם מהצד האישי, מהדרך של הבן שלי, וגם מהעבודה עם ארגונים דרך תוכנית הליווי למשפחות ולעובדים.

אף אחד מהדברים האלה לא עולה כסף. כולם דורשים תשומת לב, וזה בדיוק מה שהופך אותם לנדירים.

מה הורס תחושת שייכות בעבודה, לרוב בלי כוונה

שייכות נשחקת בשקט, ולכן קשה לתפוס אותה בזמן. הנה המקומות שבהם היא נשברת בשטח.

מיקרו-רגעים של אי-נראות

העובד שמדבר בישיבה ואף אחד לא מגיב, ואז מישהו אחר אומר את אותו דבר וכולם מתלהבים. ההזמנה לצוות שהגיעה לכולם חוץ ממנו. הבדיחה הפנימית שהוא לא חלק ממנה. כל אחד מהרגעים האלה זעיר, אבל הם מצטברים לתחושה של "אני לא באמת כאן". כתבתי על זה במאמר על מיקרו-אגרסיות בעבודה.

הכלה שנעצרת בגיוס

ארגונים רבים משקיעים בגיוון בשלב הגיוס ושוכחים ממנו ביום שאחרי. מגייסים עובד מרקע שונה, מצטלמים לתמונה, ואז משאירים אותו לבד בתוך צוות הומוגני בלי אף אחד שידאג לקליטה שלו. גיוס בלי שייכות זו דלת מסתובבת.

ערכים על הקיר שלא מתורגמים להתנהגות

כשכתוב בלובי "כאן כולם שווים" אבל בישיבה מי שמדבר הכי בקול מקבל את מה שהוא רוצה, נוצר פער שהעובדים מרגישים היטב. הפער בין ההצהרה למציאות שוחק אמון, ובלי אמון אין שייכות. על זה בדיוק כתבתי במאמר על תרבות ארגונית מכילה וההבדל בין ערכים על הקיר להתנהגות בישיבה.

איך מודדים תחושת שייכות בעבודה

"מה שלא נמדד לא מנוהל", אמרה לי אותה מנהלת מש"א. אבל שייכות היא לא מספר גיוון פשוט שסופרים. היא הרגשה, ובכל זאת אפשר לתפוס אותה במדדים.

שאלות שמודדות שייכות, לא רק שביעות רצון

סקר שביעות רצון שואל "אתה מרוצה". סקר שייכות שואל דברים כמו: "האם אני יכול להביע דעה מנוגדת בלי לחשוש?", "האם אני מרגיש שהצוות היה שם לב אם לא הייתי מגיע?", "האם אני מרגיש בנוח להיות עצמי כאן?". התשובות לשאלות האלה חוזות נטישה הרבה לפני שהיא קורית.

מדדים התנהגותיים, לא רק סקרים

אפשר להסתכל על שיעורי נטישה לפי קבוצות, על מי מקודם ומי לא, על מי מדבר בישיבות ומי שותק, על השתתפות בפעילויות מרצון. כשקבוצה מסוימת עוזבת בשיעור גבוה יותר, זה נורת אזהרה לשייכות, לא סתם מקריות. הרחבתי על כל שיטת המדידה במאמר על איך מודדים גיוון והכלה בארגון.

ראיונות עזיבה שמחפשים את האמת

רוב עובדי העזיבה כותבים "סיבות אישיות" או "הזדמנות טובה יותר". שיחת עומק אמיתית, עדיף עם גורם ניטרלי, חושפת לרוב שהעובד הפסיק להרגיש שייך חודשים לפני שעזב. הדפוסים שחוזרים בראיונות האלה שווים זהב.

העבודה הזו נמצאת בלב התפקיד של מי שמוביל אותה בארגון, ולכן אני מלווה בדיוק את התהליכים האלה עם מנהלי משאבי אנוש ועם צוותים דרך סדנת ניהול מגוון.

שאלות נפוצות על תחושת שייכות בעבודה

מה ההבדל בין שייכות לשביעות רצון? זה לא אותו דבר?

לא. עובד יכול להיות מרוצה מהשכר ומהתנאים ובכל זאת להרגיש שהוא לא באמת שייך, שאין לו מקום אמיתי. שביעות רצון מודדת אם נוח לך. שייכות מודדת אם אתה מרגיש חלק. אפשר להיות מרוצה ולעזוב, וקשה מאוד לעזוב כשמרגישים שייכים באמת.

השקענו המון באירועים וימי כיף ואנשים עדיין עוזבים. למה?

כי שייכות לא נבנית באירוע פעם ברבעון, היא נבנית ברגעים היומיומיים. אם עובד מרגיש שקוף בישיבה ביום שני, יום הכיף ביום חמישי לא יפצה על זה. אירועים הם קישוט על גבי בסיס, ואם הבסיס חסר, הקישוט לא מחזיק אף אחד.

אני מנהל צוות, לא מש"א. מה בכוחי לעשות בעצמי?

הרבה מאוד, ואתה למעשה הגורם הכי משפיע. תשים לב מי מדבר בישיבה ומי לא, ותפנה מקום למי שנבלע. תן קרדיט בשם. תזכיר עובדים כשהם לא בחדר. תשאל מה שלום העובד ותקשיב לתשובה. שייכות נבנית בדיוק במטבע הזה, ואף אחד לא יעשה את זה במקומך.

איך אני יודע אם יש לנו בעיית שייכות לפני שאנשים מתחילים לעזוב?

תסתכל על מי שותק בישיבות, מי לא מגיע לפעילויות מרצון, אילו קבוצות עוזבות בשיעור גבוה יותר. תוסיף לסקר שאלות על ביטחון פסיכולוגי, לא רק על שביעות רצון. הסימנים כמעט תמיד מופיעים חודשים לפני מכתב ההתפטרות, השאלה היא רק אם בוחרים להסתכל.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים בבניית שייכות שמחזיקה אנשים טובים לאורך זמן
סדנת ניהול מגוון · תרבות ארגונית מכילה · יצירת קשר