תחושת שייכות בעבודה: מה בונה אותה, מה שוחק אותה ואיך מודדים

אפשר להיות מרוצים מהשכר ומהתנאים, ובכל זאת להרגיש שאין לנו באמת מקום בצוות. שביעות רצון ושייכות קשורות זו לזו, אבל הן לא אותה שאלה. כדי להבין מה גורם לאנשים לרצות להישאר בארגון, כדאי להקשיב גם למה שקורה ביניהם ביום יום. ארגונים משקיעים הרבה מחשבה בשכר, בהטבות ובחוויית העובד. לכל אלה יש חשיבות. אבל יש משהו שקשה יותר להכניס לטבלה: האם העובדים מרגישים שרואים אותם, מקשיבים להם ונותנים להם מקום אמיתי להשפיע?

במאמר הזה נבחן את ההבדל בין שביעות רצון לתחושת שייכות בעבודה, מה עשוי לחזק או לשחוק אותה, ואיך אפשר לבדוק אותה בארגון בלי להסתפק בשאלה "האם אתם מרוצים?".

מה ההבדל בין שביעות רצון לתחושת שייכות בעבודה?

שביעות רצון עוסקת בדרך כלל בחוויה שלי כעובד או כעובדת: האם התנאים הוגנים בעיניי? האם נוח לי בתפקיד? האם אני מרוצה מהעבודה שלי?

שייכות מוסיפה שאלה אחרת: האם אני מרגיש או מרגישה חלק? האם יש לי מקום לדבר, להביא את עצמי, להשפיע ולהיות חלק ממה שקורה גם כשאני לא בחדר?

עובד יכול להעריך את התנאים שלו ועדיין להרגיש שקוף בישיבה. עובדת יכולה ליהנות מהצוות, אבל לחשוש שאם תביע דעה שונה יתייגו אותה כבעייתית. סקר שביעות רצון עשוי לפספס את הפער הזה אם הוא שואל רק על שכר, סביבת עבודה והטבות.

ההבחנה הזאת קשורה גם לגיוון והכלה. אפשר לגייס צוות מגוון, אבל תחושת השייכות של חברי הצוות תלויה גם במה שקורה אחרי הגיוס: איך מקבלים רעיון חדש, מי מקבל קרדיט, ולמי מתאפשר להיות עצמו בעבודה.

למה תחושת שייכות חשובה גם לשימור עובדים?

אנשים עוזבים מקומות עבודה מסיבות שונות. לפעמים מדובר בשכר, בקידום או בשינוי אישי. תחושת שייכות לא מבטלת את הסיבות האלה, וגם לא מבטיחה שמי שמרגיש שייך יישאר בכל מצב.

אבל כשהעובדים מרגישים שלא רואים אותם ושאין להם קול, נוצר ריחוק. לעומת זאת, כשיש מקום לשאול, לחלוק על רעיון ולהרגיש חלק מהצוות, יש בסיס טוב יותר לאמון ולרצון להמשיך לעבוד יחד. לכן כדאי לבדוק שייכות כחלק מהתמונה הרחבה של שימור עובדים, לצד תנאי העסקה, אפשרויות התפתחות ואיכות הניהול.

גם מבחינה ארגונית יש לכך משמעות. עזיבה של עובדים מנוסים יכולה להשפיע על רצף העבודה, על הידע שנצבר ועל הצוות שנשאר. לכן ההשקעה בשייכות היא חלק מהחשיבה על החוסן של הארגון לאורך זמן.

מה בונה תחושת שייכות בצוות?

תחושת שייכות לא נוצרת במילים. היא מתפתחת מתוך התנהגות שחוזרת על עצמה.

מנהל או מנהלת שרואים את האדם

שיחה אישית מדי פעם חשובה, אבל שייכות ניכרת גם בהחלטות יומיומיות: האם שמים לב שעובד נשאר מחוץ לשיחה? האם בודקים מה הוא צריך כדי להצליח בתפקיד? האם נותנים קרדיט ברור למי שתרם לעבודה?

קול שנשמע בישיבות

לא מספיק להזמין את כולם לחדר. כדאי לשים לב מי מדבר, על אילו רעיונות חוזרים ומי כמעט אינו מקבל תגובה. כשעובדים מרגישים שאפשר להביע דעה אחרת בלי לשלם עליה מחיר, יש להם יותר מקום להשתתף באמת.

מקום גם כשאני לא בחדר

שייכות מורגשת גם בהחלטות שמתקבלות בהיעדרנו. האם חושבים על האדם המתאים לפרויקט חדש? האם מזכירים את התרומה שלו? האם משתפים אותו בהחלטה שנוגעת לעבודתו? אלה רגעים קטנים שמעבירים מסר ברור: רואים אותך כחלק מהצוות.

האפשרות להביא את עצמי לעבודה

לא כל אדם רוצה לשתף את חייו האישיים במקום העבודה, וזו בחירה שצריך לכבד. אבל יש הבדל בין בחירה בפרטיות לבין תחושה שצריך להסתיר זהות, משפחה או דעה כדי להרגיש בטוחים. ארגון מכיל מאפשר לאנשים לבחור כמה לשתף, בלי שהמקום שלהם יהיה תלוי בכך. לעובדים ולבני משפחה שמתמודדים עם שאלות כאלה יש גם מקום לליווי אישי כשנדרש.

הרבה מהפעולות האלה אינן דורשות תקציב גדול. הן כן דורשות זמן, תשומת לב ונכונות לשנות הרגלים.

מה עלול לשחוק שייכות בעבודה?

לפעמים אין אירוע גדול אחד. השחיקה מצטברת משורה של רגעים קטנים:

• רעיון שעובדת מעלה בישיבה אינו זוכה לתגובה, אבל כשהוא עולה שוב מפיו של אדם אחר מקשיבים לו.

• עובדים מסוימים מוזמנים בעקביות לפרויקטים ולשיחות שבהן מתקבלות החלטות, ואחרים מגלים עליהן בדיעבד.

• קליטה של עובד חדש מסתיימת כשהציוד וההרשאות מוכנים, בלי ליצור לו קשרים ומקום בתוך הצוות.

• הארגון מדבר על כבוד והכלה, אבל בפועל קשה להביע בו דעה שונה.

אלה דוגמאות למצבים אפשריים, לא תיאור של אירוע מסוים. הן יכולות לעזור למנהלות ולמנהלים לבדוק מה קורה אצלם בפועל. במיוחד כדאי לבחון את הפער בין הערכים שהארגון מצהיר עליהם לבין ההתנהגות בישיבות ובהחלטות יומיומיות.

איך מודדים תחושת שייכות בעבודה?

שייכות היא חוויה אישית, אבל אפשר ללמוד עליה אם משלבים בין תשובות של עובדים לבין התבוננות במה שקורה בארגון. אין מדד יחיד שנותן את כל התמונה.

שואלים שאלות ממוקדות

לצד שאלות על שביעות רצון, אפשר לשאול בסקר אנונימי:

• האם אני מרגיש או מרגישה בנוח להביע דעה שונה בצוות?

• האם התרומה שלי זוכה להכרה?

• האם יש לי הזדמנות הוגנת לקחת חלק בפרויקטים ובקבלת החלטות?

• האם אני יכול או יכולה להיות עצמי בעבודה במידה שנכונה לי?

כדאי לבדוק לא רק את הממוצע הכללי, אלא גם פערים בין צוותים וקבוצות, כשהנתונים מאפשרים זאת בלי לחשוף עובדים בודדים.

בודקים התנהגות, לא רק הצהרות

מי משתתף בדיונים? מי מקבל הזדמנויות להתפתח? למי נותנים קרדיט? האם יש צוותים שבהם תחלופת העובדים גבוהה במיוחד? הנתונים האלה לא מוכיחים לבדם שיש בעיית שייכות, אבל הם יכולים להצביע על מקום שכדאי לברר לעומק.

מקשיבים גם בשיחות אישיות ובשיחות עזיבה

בסקר אפשר לסמן תשובה. בשיחה אפשר להבין מה עומד מאחוריה. חשוב לשאול באופן פתוח מה עזר לאדם להרגיש חלק, ומתי הרגיש מחוץ למעגל. בשיחת עזיבה כדאי לברר גם אם היו רגעים שבהם העובד הפסיק להרגיש שרואים אותו, בלי להניח מראש שזו סיבת העזיבה.

מאיפה מנהלות ומנהלים יכולים להתחיל?

לא צריך לחכות לסקר השנתי כדי להתחיל לשים לב. בישיבה הבאה אפשר לשאול מי עדיין לא נשמע. בהחלטה על פרויקט חדש אפשר לבדוק למי ניתנת הזדמנות ולמה. בשיחת צוות אפשר לתת קרדיט בשמו של מי שעשה את העבודה.

אלו פעולות פשוטות לכאורה, אבל המשמעות שלהן נוצרת מההתמדה. שייכות אינה משהו שמצהירים עליו פעם בשנה. היא מתעצבת בדרך שבה עובדים יחד בכל שבוע.

מיקרו-רגעים של חוסר נראות

העובד שמדבר בישיבה ואף אחד לא מגיב, ואז מישהו אחר אומר את אותו דבר וכולם מתלהבים. ההזמנה לצוות שהגיעה לכולם חוץ ממנו. הבדיחה הפנימית שהוא לא חלק ממנה. כל אחד מהרגעים האלה זעיר, אבל הם מצטברים לתחושה של "אני לא באמת כאן". כתבתי על זה במאמר על מיקרו-אגרסיות בעבודה.

הכלה שנעצרת בגיוס

ארגונים רבים משקיעים בגיוון בשלב הגיוס ושוכחים ממנו ביום שאחרי. מגייסים עובד מרקע שונה, מצטלמים לתמונה, ואז משאירים אותו לבד בתוך צוות הומוגני בלי אף אחד שידאג לקליטה שלו. גיוס בלי שייכות זו דלת מסתובבת.

ערכים ארגוניים שלא מתורגמים להתנהגות יומיומית

כשכתוב בלובי "כאן כולם שווים" אבל בישיבה מי שמדבר הכי בקול מקבל את מה שהוא רוצה, נוצר פער שהעובדים מרגישים היטב. הפער בין ההצהרה למציאות שוחק אמון, ובלי אמון אין שייכות. על זה בדיוק כתבתי במאמר על תרבות ארגונית מכילה וההבדל בין ערכים על הקיר להתנהגות בישיבה.

איך מודדים תחושת שייכות בעבודה

"מה שלא נמדד לא מנוהל", אמרה לי אותה מנהלת מש"א. אבל שייכות היא לא מספר גיוון פשוט שסופרים. היא הרגשה, ובכל זאת אפשר לתפוס אותה במדדים.

שאלות שמודדות שייכות, לא רק שביעות רצון

סקר שביעות רצון שואל "אתה מרוצה". סקר שייכות שואל דברים כמו: "האם אני יכול להביע דעה מנוגדת בלי לחשוש?", "האם אני מרגיש שהצוות היה שם לב אם לא הייתי מגיע?", "האם אני מרגיש בנוח להיות עצמי כאן?". התשובות לשאלות האלה חוזות נטישה הרבה לפני שהיא קורית.

מדדים התנהגותיים, לא רק סקרים

אפשר להסתכל על שיעורי נטישה לפי קבוצות, על מי מקודם ומי לא, על מי מדבר בישיבות ומי שותק, על השתתפות בפעילויות מרצון. כשקבוצה מסוימת עוזבת בשיעור גבוה יותר, זה נורת אזהרה לשייכות, לא סתם מקריות. הרחבתי על כל שיטת המדידה במאמר על איך מודדים גיוון והכלה בארגון.

ראיונות עזיבה שמחפשים את האמת

רוב עובדי העזיבה כותבים "סיבות אישיות" או "הזדמנות טובה יותר". שיחת עומק אמיתית, עדיף עם גורם ניטרלי, חושפת לרוב שהעובד הפסיק להרגיש שייך חודשים לפני שעזב. הדפוסים שחוזרים בראיונות האלה שווים זהב.

העבודה הזו נמצאת בלב התפקיד של מי שמוביל אותה בארגון, ולכן אני מלווה בדיוק את התהליכים האלה עם מנהלי משאבי אנוש ועם צוותים דרך סדנת ניהול מגוון.

שאלות נפוצות על תחושת שייכות בעבודה

מה ההבדל בין שייכות לשביעות רצון? זה לא אותו דבר?

לא. עובד יכול להיות מרוצה מהשכר ומהתנאים ובכל זאת להרגיש שהוא לא באמת שייך, שאין לו מקום אמיתי. שביעות רצון מודדת אם נוח לך. שייכות מודדת אם אתה מרגיש חלק. אפשר להיות מרוצה ולעזוב, וקשה מאוד לעזוב כשמרגישים שייכים באמת.

השקענו המון באירועים וימי כיף ואנשים עדיין עוזבים. למה?

כי שייכות לא נבנית באירוע פעם ברבעון, היא נבנית ברגעים היומיומיים. אם עובד מרגיש שקוף בישיבה ביום שני, יום הכיף ביום חמישי לא יפצה על זה. אירועים הם קישוט על גבי בסיס, ואם הבסיס חסר, הקישוט לא מחזיק אף אחד.

אני מנהל צוות, לא מש"א. מה בכוחי לעשות בעצמי?

הרבה מאוד, ואתה למעשה הגורם הכי משפיע. תשים לב מי מדבר בישיבה ומי לא, ותפנה מקום למי שנבלע. תן קרדיט בשם. תזכיר עובדים כשהם לא בחדר. תשאל מה שלום העובד ותקשיב לתשובה. שייכות נבנית בדיוק במטבע הזה, ואף אחד לא יעשה את זה במקומך.

איך אני יודע אם יש לנו בעיית שייכות לפני שאנשים מתחילים לעזוב?

תסתכל על מי שותק בישיבות, מי לא מגיע לפעילויות מרצון, אילו קבוצות עוזבות בשיעור גבוה יותר. תוסיף לסקר שאלות על ביטחון פסיכולוגי, לא רק על שביעות רצון. הסימנים כמעט תמיד מופיעים חודשים לפני מכתב ההתפטרות, השאלה היא רק אם בוחרים להסתכל.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים בבניית שייכות שמחזיקה אנשים טובים לאורך זמן
סדנת ניהול מגוון · תרבות ארגונית מכילה · יצירת קשר