קטגוריה
ארגונים
נשים בעמדות ניהול: יש מלא בנשים מוכשרות רק לא בפסגה.
בכל ארגון שאני נכנסת אליו יש נשים מוכשרות בדרג הביניים. אז למה כשמגיעים להנהלה הבכירה הן פשוט נעלמות? על ציר הגיוון שכולם מסכימים איתו ומעטים מזיזים באמת.
ריבוי דורות בארגון: כשארבעה דורות יושבים באותה ישיבה
בת 24 ומנהל בן 58 יושבים באותו צוות, מדברים אותה שפה — וממש לא מתכוונים לאותו דבר. ריבוי דורות בארגון הוא ציר גיוון שמדברים עליו מעט מדי, ומשלמים עליו הרבה מדי. בואו נדבר על זה באמת.
נגישות והעסקת אנשים עם מוגבלות: מעבר לרמפה בכניסה
מנהל אמר לי פעם: "התקנו מעלית, אז אנחנו נגישים". עצרתי אותו. נגישות אמיתית מתחילה הרבה לפני הרמפה ונמשכת הרבה אחריה. על מה שבאמת פותח דלת לעובדים עם מוגבלות.
ליווי מועצות מנהלים: איך גורמים לחדר שקובע הכל לחשוב אחרת
מועצת מנהלים היא החדר שבו נקבע לאן הארגון הולך — אבל לרוב כולם בו נראים ומדברים אותו דבר. ליווי מועצות מנהלים הוא לא עוד סדנה, אלא עבודה על הדרך שבה החדר הזה מחליט. הנה מה שקורה שם באמת.
דילמות במקום העבודה: איך מחליטים כשאין תשובה נכונה?
כמעט כל מנהלת שאני מלווה נתקלת ברגע שבו שני ערכים נכונים מתנגשים זה בזה. דילמות במקום העבודה הן לא סימן לכישלון — הן חלק מהתפקיד. הנה איך מתמודדים איתן בלי לקפוא.
קיימות ארגונית: למה ההשקעה באנשים היא לא רק "ירוק", אלא מה שמחזיק את הארגון
כשמדברים על קיימות ארגונית כולם חושבים על מיחזור ופאנלים סולאריים. אבל יש קיימות שקטה שאף אחד לא מודד — היכולת של הארגון לשמור על האנשים שבו. על זה בדיוק אני רוצה לדבר.
ליווי מנכ"ל: מי מדבר עם מי שכולם מדברים איתו?
מנכ"ל מקבל עשרות עצות ביום, אבל אין לו למי לפרוק. ליווי מנכ"ל הוא המקום היחיד שבו הוא לא צריך להיות חזק. הנה מה שבאמת קורה שם — ולמה זה משנה לכל הארגון.
הרצאה למנהלים בכירים: איך גורמים לחדר של אנשים חזקים באמת להקשיב
מנהלים בכירים ראו הכל, שמעו הכל, ולרוב מגיעים להרצאה עם יד אחת על הטלפון. אז מה כן עובד בחדר כזה? על מה שמזיז מנהלים שכבר לא מתרשמים בקלות — ולמה זה לא עוד סבב סליידים.
חלון גאווה: מה קורה כשהחודש נגמר והדגל יורד?
כל יוני נפתח חלון גאווה בארגונים — פוסט, דגל, אולי הרצאה. ואז יולי מגיע, החלון נסגר, והעובדים חוזרים להסתיר. בואו נדבר על מה שנשאר אחרי שהצבעים יורדים.
נוסח מודעת דרושים מכיל: דוגמאות לפני ואחרי שמרחיבות את מאגר המועמדים
מנהלת גיוס אמרה לי ״אנחנו לא מצליחים למשוך מגוון״ — ואז קראתי את המודעה שלהם. הנה איך נוסח מודעת דרושים אחד יכול לפתוח או לסגור דלתות, עם דוגמאות ממשיות של לפני ואחרי.
ליווי אישי למנהלים: מתי באמת צריך את זה, ואיך בוחרים מלווה
מנהלים רבים מגיעים לליווי אישי מאוחר מדי — כשהמשבר כבר בשיאו. אז מתי כדאי להתחיל, ומה חשוב לבדוק לפני שבוחרים מלווה שילך איתכם לאורך הדרך?
ליווי מנהלים בכירים: מה באמת קורה מאחורי הדלת הסגורה
מנהל בכיר לא צריך עוד קורס ניהול. הוא צריך מקום אחד שבו הוא יכול להוריד את המסכה ולחשוב בקול. על מה שליווי מנהלים בכירים באמת נותן — ומתי הוא מזיז את המחט.
הרצאה על גיוון והכלה בארגונים: איך בוחרים אחת שבאמת מזיזה משהו
כל מנהלת HR שמזמינה הרצאה על גיוון והכלה בארגונים מכירה את החשש: שזה יישאר יפה על הקיר וייעלם למחרת. הנה מה שהופך הרצאה אחת לרגע שאנשים זוכרים — ופועלים אחריו.
תוכניות מנהיגות למנהלים: מה מבדיל תוכנית שעובדת מעוד סבב סדנאות
כל ארגון עושה סדנאות. מעטים באמת משנים משהו. מה ההבדל בין תוכנית מנהיגות שנשארת במצגת לבין אחת שמזיזה מנהלים ביום-יום — ולמה מנהיגות מכילה הפכה ליתרון תחרותי אמיתי.
גיוס מגוון מתחיל במודעת הדרושים: כך מנסחים מודעה שלא מבריחה מועמדים
עוד לפני הריאיון הראשון, מודעת הדרושים שלכם כבר סיננה אנשים — בלי שהתכוונתם. לשון זכר בלבד, רשימת דרישות מנופחת ו״תרבות של משפחה״: הסימנים שמבריחים מועמדים מצוינים, ואיך כותבים אחרת.
מרחב בטוח בעבודה: לא סיסמה על קיר — פרקטיקה יומיומית
כמעט כל ארגון מצהיר היום שהוא ״מרחב בטוח״. אבל עובדים לא מרגישים בטוחים בגלל פוסטר במטבחון — הם מרגישים בטוחים בגלל מה שקורה בישיבה כשמישהו נכשל, מתבדח או שותק. איך בונים ביטחון אמיתי.
הרצאת העשרה לעובדים: איך בוחרים אחת שאנשים באמת יזכרו
יש הרצאות העשרה שהעובדים בודקים בהן מיילים מתחת לשולחן, ויש כאלה שמדברים עליהן עוד חודשים. ההבדל הוא לא המרצה הכי מפורסם — הוא ארבעה קריטריונים שכל מנהלת רווחה יכולה לבדוק מראש.
עובד.ת בתהליך התאמה מגדרית? המדריך למנהל שרוצה לעשות את זה נכון
עובדת נכנסת לחדר ואומרת: ״אני עוברת תהליך התאמה מגדרית.״ רוב המנהלים לא קיבלו שום הכנה לרגע הזה. מה אומרים באותה שיחה, מה עושים בשבועות אחריה, ואילו טעויות נפוצות אפשר למנוע מראש.
לשון פנייה מכבדת בעבודה: המדריך למי שמפחד לטעות
רוב האנשים לא נמנעים משפה מכבדת כי אכפת להם פחות — אלא כי הם מפחדים לטעות. איך פונים למי שזהותו לא ברורה לכם, מה עושים כשטועים, ולמה ״איך נוח לך שאפנה אליך?״ היא השאלה החזקה בעברית.
מיקרו-אגרסיות בעבודה: הפגיעות הקטנות שמצטברות — ואיך מגיבים נכון
״סתם הערה, למה את עושה מזה עניין?״ — מיקרו-אגרסיות הן בדיוק ההערות האלה: קטנות מכדי להתלונן, גדולות מכדי לשכוח. איך מזהים אותן, למה הן שוחקות עובדים מצוינים, ומה עושים כשזה קורה לידכם.
סדנת גיוון והכלה לעובדים — מה באמת קורה שם, ולמה זה עובד
״סדנת גיוון והכלה״ נשמעת לחלק מהעובדים כמו עוד חובה משעממת מכיוון משאבי אנוש. ואז הם יושבים בה, ומשהו זז. מה קורה בסדנה טובה, מה מבדיל אותה מהרצאת תקינות פוליטית, ואיך יודעים שהיא עבדה.
הרצאה לחודש הגאווה בארגון — איך עושים את זה נכון (ולא רק דגל ופוסט)
חודש הגאווה מגיע וכל ארגון רוצה ׳לעשות משהו׳. אבל דגל בלובי ופוסט ברשת לא משאירים חותם. מתי הרצאה לחודש הגאווה באמת עובדת, ואיך בוחרים אחת שתישאר עם העובדים גם אחרי יוני.
היום שאחרי הגאווה: איך נראית מחויבות ארגונית אמיצה באמת?
כל שנה לקראת חודש יוני, ארגונים נכנסים לאווירת גאווה. חברות משנות את הלוגו שלהן לצבעי גאווה, צוותי HR ורווחה נכנסים למרוץ של הזמנת הרצאה, סדנה, מופע דראג או פאנל עם עובדים ועובדות מהקהילה הגאה. קונדיטוריות עובדות שעות נוספות כדי לעצב ליין צבעוני של כיבוד ממותג לHappy Hour. השנה ז