ניהול צוותים מגוונים: האתגרים האמיתיים והכלים שעובדים בשטח

בסדנה למנהלים בחברת שירותים ניגש אליי ראש צוות בהפסקה. בחור צעיר, נמרץ, מנהל צוות של שמונה אנשים. הוא אמר לי: "שרית, אני לא מבין מה קורה לי. יש לי בצוות בחורה בת 24 ועובד בן 55, ואני מרגיש שאני מנהל שני עולמות שונים לגמרי. מה שעובד על האחד מרגיז את השני. אני עייף מזה."

שאלתי אותו שאלה אחת: "אתה מנסה לנהל את שניהם באותה שיטה?" הוא עצר. כן, בטח. ככה מנהלים, לא? צריך להיות עקבי. ואז הבנתי שהעקביות שלו היא בדיוק הבעיה - הוא נותן לכולם את אותו דבר, ומצפה שכולם יקבלו אותו באותה צורה.

הרגע הזה מתמצת את מה שאני רוצה לדבר עליו. ניהול צוותים מגוונים הוא לא גרסה מסובכת יותר של ניהול רגיל. זו דיסציפלינה אחרת. כי כשבאותו צוות יושבים ארבעה דורות, כמה תרבויות וזהויות שונות, מה שהיה פעם "ניהול הוגן" - אותו יחס לכולם - הופך למה שמפספס את רוב האנשים.

למה ניהול צוותים מגוונים דורש חשיבה אחרת

הרבה מנהלים גדלו על תפיסה אחת: להיות הוגן זה להתייחס לכולם אותו דבר. וזה נשמע נכון. הבעיה היא שאנשים שונים צריכים דברים שונים כדי להצליח, ומי שנותן לכולם את אותו דבר בעצם נותן לחלק מהם משהו שלא מתאים להם.

קחו את הדוגמה של המנהל מתחילת המאמר. העובד בן ה-55 רוצה שיחה אישית, טלפון, מבט בעיניים. הבחורה בת ה-24 מעדיפה הודעה קצרה בצ'אט ופידבק תכוף וקצר. אם המנהל מתעקש לתת לשניהם את אותו סוג תקשורת, אחד מהם תמיד ירגיש לא נראה.

ניהול הוגן זה לא לתת לכולם את אותו דבר. זה לתת לכל אחד את מה שהוא צריך כדי להצליח - וזה דורש להכיר אותם, לא להשוות ביניהם.

וזה בדיוק מה שהופך את ניהול צוותים מגוונים למאתגר. זה דורש מהמנהל לוותר על נוסחה אחת שעובדת על כולם, ולהחליף אותה בסקרנות מתמדת. מי האדם הזה מולי, ומה מוציא ממנו את הטוב ביותר.

שלושת הצירים שהכי מייצרים חיכוך

כשאני עובדת עם מנהלים על ניהול צוותים מגוונים, אני רואה שוב ושוב שלושה צירים שבהם החיכוך מצטבר - כמעט תמיד בלי כוונה רעה.

דורות

כשארבעה דורות יושבים באותה ישיבה, הם לא רק בגילאים שונים. הם גדלו על ציפיות שונות מהעבודה. דור אחד רואה נאמנות למקום העבודה כערך עליון, דור אחר רואה בעבודה תחנה בדרך. אחד רוצה יציבות, השני רוצה משמעות ומהירות. כתבתי על זה בהרחבה במאמר על ריבוי דורות בארגון - החיכוך שם הוא אמיתי, אבל גם מקור לכוח אם יודעים לנהל אותו.

תרבויות

קודים בלתי כתובים של תקשורת, יחס לסמכות, תפיסת זמן. עובד מתרבות היררכית לא יאתגר את המנהל בפומבי, ומנהל שמצפה לאתגור עלול לפרש את זה כחוסר יוזמה. הרחבתי על זה במאמר על גיוון תרבותי בארגון, כי רוב אי-ההבנות התרבותיות לא נובעות מרוע אלא מפרשנות לפי הקוד שלך בלבד.

זהויות

עובד או עובדת שמביאים לעבודה זהות שלא תמיד נראית - נטייה, זהות מגדרית, מוגבלות סמויה. כאן האתגר של המנהל הוא לייצר מרחב שבו אנשים לא צריכים להשקיע אנרגיה בהסתרה. וכשאני מדברת על זה, אני מדברת גם כאמא לבן טרנסג'נדר שראתה מקרוב כמה משנה מנהל שיודע פשוט לא לעשות עניין ולתת לאדם לעבוד.

כלים פרקטיים לניהול צוותים מגוונים

ניהול צוותים מגוונים הוא לא נושא שסוגרים בהחלטה אחת. אבל יש כמה מהלכים שראיתי מזיזים דברים באמת.

• שיחת "איך נוח לך". בתחילת דרך משותפת, שאלו כל עובד איך נוח לו לקבל פידבק, איזה קצב תקשורת עובד עליו, ואיזה מועדים חשובים לו. חמש דקות של שאלה חוסכות חודשים של אי-הבנה.
• סבב מסודר בישיבות. במקום ישיבה שבה מי שהכי חזק "חוטף" את התור, בנו מבנה שבו כל אחד מקבל מקום לדבר. זה עוזר במיוחד למי שלא גדל על תרבות של להתפרץ.
• גמישות במקום כלל אחיד. לוח חגים שמכיר במועדים של כולם, אפשרות לעבודה היברידית למי שגר רחוק, פידבק בפרטי למי שלא נוח לו בקבוצה. גמישות היא לא ותרנות, היא ניהול חכם.
• לשים את הפיל על השולחן. כשיש חיכוך בין שני עובדים מרקעים שונים, לרוב זו אי-הבנה של קודים, לא עוינות. שיחה גלויה שבה כל צד מסביר איך נראית "עבודה טובה" אצלו מפרקת המון מתח.

זו בדיוק העבודה שאני עושה עם מנהלים. סדנת ניהול מגוון נוגעת בשאלות האלה בדיוק, ולמנהלים שרוצים ליווי לאורך זמן ולא מפגש חד-פעמי, תוכנית הליווי למנהלים בכירים עובדת על זה בעומק, מול המקרים האמיתיים שעולים בצוות שלהם.

למה זה משתלם ולא רק "נכון"

אני נזהרת מלהציג ניהול צוותים מגוונים רק כמעשה ראוי. כי מנהל שעושה את זה נכון מקבל צוות שמתפקד טוב יותר, לא רק צוות שמרגיש טוב.

צוות מגוון שמנוהל נכון מקבל החלטות טובות יותר, כי הוא רואה יותר זוויות. הוא פחות נופל לחשיבת עדר, כי תמיד יש מישהו שרואה את הדברים אחרת. והכי חשוב - אנשים נשארים. עובד שמרגיש שרואים אותו, על כל מה שהוא מביא, לא מחפש מקום אחר.

לעומת זאת, מנהל שמנסה "ליישר" את כולם לתבנית אחת מאבד בדיוק את האנשים שהיו יכולים להוסיף הכי הרבה. זה חלק מאותה תפיסה שכתבתי עליה במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית - שמגוון הוא לא נטל שמנהלים, אלא מקור לכוח.

שאלות נפוצות על ניהול צוותים מגוונים

אני מרגיש שאני צריך להיות עקבי, אבל אתה אומר לי לתת לכל אחד משהו אחר. זה לא סתירה?

העקביות צריכה להיות בערכים ובסטנדרטים, לא בשיטת התקשורת. אתה עקבי בזה שאתה דורש מכולם איכות עבודה גבוהה ומתייחס לכולם בכבוד. אבל האופן שבו אתה מגיע לכל אחד - איך אתה נותן פידבק, באיזה קצב, בפרטי או בקבוצה - זה מותאם אישית. זה לא חוסר עקביות, זה ניהול מדויק.

יש לי חיכוך אמיתי בין עובד מבוגר לצעירה בצוות. איך אני מתערב בלי להחמיר?

לא לחכות שזה יסתדר לבד. שב עם כל אחד בנפרד קודם, ותבין מה מפריע לו באמת - לרוב זה לא מה שנראה על פני השטח. אחר כך שיחה משותפת שבה שניהם מסבירים איך נראית עבודה טובה מבחינתם. אתה תגלה שרוב "חוסר הכימיה" הוא בעצם ציפיות שונות שאף אחד לא אמר בקול.

אני חושש להגיד משהו לא נכון לעובד מרקע שאני לא מכיר. איך לא נופל?

סקרנות כנה תמיד עדיפה על הנחות. במקום להעמיד פנים שאתה יודע, תשאל. "ספר לי מה חשוב לך שאדע" זו שאלה שכמעט כל אחד שמח לענות עליה, כי היא משדרת שאתה רואה אותו. הטעות היחידה הגדולה היא לנחש ולפעול לפי הניחוש במקום לברר.

הצוות שלי קטן. זה בכלל רלוונטי לי או שזה נושא של ארגונים גדולים?

דווקא בצוות קטן כל אדם משפיע יותר, אז חיכוך של שני אנשים יכול לשתק את כולם. אתה לא צריך תוכנית ארגונית ענקית - אתה צריך את המודעות ואת הכלים לקרוא נכון את האנשים שמולך. בצוות קטן השיחות האישיות עוד יותר אפשריות, וזה יתרון עצום.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה מנהלים וצוותים בהובלת סביבת עבודה מגוונת, אנושית ומתפקדת
סדנת ניהול מגוון · ליווי למנהלים בכירים · יצירת קשר