ריבוי דורות בארגון: איך מגשרים על פערים בין עובדים בגילים שונים?

באותו צוות יכולים לעבוד אנשים בתחילת הדרך לצד אנשים עם עשרות שנות ניסיון. זה יכול להרחיב את הידע ואת נקודות המבט של הצוות, אבל גם לחשוף פערים בציפיות: איך מתקשרים, איך נותנים משוב, מה נחשב זמינות ומתי נכון לערער על החלטה.

קל לקרוא לכל זה "פער בין דורי". השם יכול לעזור לנו לזהות נושא שכדאי לדבר עליו, כל עוד הוא לא הופך לתשובה אוטומטית על כל אדם. גיל אינו מספר לנו מראש איך עובד מעדיף לתקשר, מה היחס שלו לטכנולוגיה או עד כמה הוא מחויב לתפקיד.

אז איך מנהלים צוות עם ריבוי דורות בלי להניח הנחות על הצעירים והוותיקים? מתחילים במה שקורה בעבודה עצמה.

ריבוי דורות בארגון הוא חלק מניהול מגוון

כשמדברים על גיוון בארגונים, מדברים לעיתים על מגדר, רקע תרבותי או זהות. גם גיל, שלב בחיים וניסיון מקצועי משפיעים על המקום של אנשים בצוות. עובד בתחילת דרכו עשוי להביא היכרות עם כלים חדשים. עובדת ותיקה עשויה להביא הבנה עמוקה של התהליכים ושל הקשרים בארגון. לפעמים זה יהיה הפוך לגמרי. לכן כדאי להכיר את האדם ואת הידע שלו, ולא להחליט מראש מה הוא מביא לפי שנת הלידה.

ריבוי דורות יכול להיות יתרון כשהעובדים מקבלים הזדמנות ללמוד זה מזה. הוא עלול להפוך למקור חיכוך כשההבדלים מתפרשים כחוסר כבוד, חוסר מחויבות או התנגדות לשינוי, בלי לברר מה באמת קורה.

איפה פער בין דורי עשוי להופיע בעבודה?

ניקח דוגמה אפשרית: אחת מחברות הצוות שולחת הודעה קצרה כדי לקדם החלטה. עמית שלה מעדיף מייל מפורט שמרכז את כל המידע. היא מחכה לתשובה מהירה, והוא רוצה זמן לקרוא ולבדוק. שניהם מנסים לעבוד היטב, אבל כל אחד מפרש אחרת את ההתנהגות של השני.

הפער הזה לא מוכיח דבר על בני גילם. הוא כן מצביע על שאלה ניהולית פשוטה: האם הצוות הסכים מתי משתמשים בהודעה, מתי במייל, ומה זמן התגובה שמצופה בכל ערוץ?

אותו דבר יכול לקרות סביב משוב. אדם אחד מבקש לדעת מיד אם משהו לא עובד. אחרת מעדיפה שיחה מסודרת אחרי שהמשימה הושלמה. כשלא מדברים על הציפיות, כל צד עלול לראות בסגנון של האחר ביקורת או זלזול.

מה מקשה על שיתוף פעולה בין עובדים מדורות שונים?

תוויות במקום היכרות

"צעירים לא רוצים לעבוד קשה" ו"ותיקים לא יודעים להשתנות" הן אמירות שמקצרות את השיחה, אבל גם סוגרות אותה. ברגע שעובד מתויג לפי גילו, קשה יותר לראות את הניסיון, המוטיבציה או הקושי הספציפי שלו. גילנות יכולה לפגוע באנשים צעירים ובאנשים מבוגרים כאחד.

כללים שאף אחד לא אמר בקול

בצוות אחד מצפים לענות להודעה גם בערב. בצוות אחר זו חדירה לזמן הפרטי. יש מנהלים שרואים ביוזמה סימן לעצמאות, ויש עובדים שמחכים לאישור כי כך למדו לעבוד בארגון. לפני שמסיקים שמישהו "לא מחובר", כדאי לברר מה נאמר לו במפורש ומה הוא היה אמור לנחש.

חלוקת תפקידים על פי גיל

כשמטילים על העובדים הצעירים כל משימה דיגיטלית ועל הוותיקים כל משימת חניכה, מוותרים על הכישורים האמיתיים של האנשים. חלוקת העבודה צריכה להישען על ידע, עניין ויכולת, ולתת מקום גם ללמוד משהו חדש.

איך מגשרים על פערים בין דורות בצוות?

מסכימים על דרך עבודה משותפת

כדאי לקבוע יחד איזה ערוץ מתאים לעדכון קצר, איזה לנושא מורכב, מתי צריך שיחה, ומה נחשב זמן תגובה סביר. הסכמה כזאת מפחיתה חיכוך גם בין עובדים בני אותו גיל.

שואלים במקום לפרש

בשיחה אישית או בצוות אפשר לשאול: "מה עוזר לך להבין משימה חדשה?", "איך נוח לך לקבל משוב?", "מה חשוב לך שאדע כשאני פונה אליך בדחיפות?". התשובות עשויות להפתיע יותר מכל תיאוריה על דורות.

יוצרים למידה לשני הכיוונים

עובדים יכולים לחלוק ידע מקצועי, היכרות עם הארגון, שיטות עבודה וכלים חדשים. אין סיבה לקבוע מראש מי ילמד ומי ילמד את האחר. אפשר ליצור זוגות עבודה סביב משימה אמיתית, עם מקום ברור לתרומה של כל אחד.

בודקים מי מקבל הזדמנויות

מי נשלח להכשרה? למי נותנים פרויקט חדש? מי מוזמן להביע דעה בשינוי תהליך? אם אותן הזדמנויות מגיעות באופן קבוע רק לקבוצה אחת של עובדים, כדאי לבדוק מה עומד מאחורי הבחירה.

העבודה הזאת היא חלק מניהול צוות מגוון: לא לדרוש מכולם לעבוד באותה דרך בכל מצב, אלא ליצור שפה משותפת וכללים ברורים שמאפשרים לאנשים שונים לעבוד יחד.

מתי ריבוי דורות הופך ליתרון?

כשאפשר לשאול שאלות בלי להיתפס כחסרי ניסיון, וכשאפשר להביא ניסיון בלי להיתפס כמי שמעכבים שינוי. צוות שמקשיב ליותר מדרך אחת לפתור בעיה יכול לזהות סיכונים, לבחון רעיונות וללמוד מהר יותר. היתרון אינו נובע מהגיל לבדו, אלא מהאפשרות לתת לכל אדם מקום לתרום.

למנהלות ולמנהלים יש כאן תפקיד מעשי: לעצור תיוגים בשיחה, לברר ציפיות, לתת קרדיט על ידע ולהקפיד שגם העובדים החדשים וגם הוותיקים יקבלו הזדמנות להשפיע.

שאלות נפוצות על ריבוי דורות בארגון

האם פער בין דורי הוא תמיד הסיבה לחיכוך בצוות?

לא. לפעמים מדובר בציפיות שלא הוגדרו, בעומס עבודה, בהבדלים בין תפקידים או ביחסים בין אנשים מסוימים. גיל הוא כיוון לבדיקה, לא אבחנה.

איך מנהלים עובדים בגילים שונים בלי להעדיף צד אחד?

מגדירים ציפיות וכללי עבודה שחלים על כולם, ואז בודקים עם כל אדם מה הוא צריך כדי לעמוד בהם. נותנים הזדמנויות ומשוב לפי התפקיד, היכולת והעניין, ולא לפי הנחות על הדור שאליו הוא משתייך.

מה עושים כשהצוות חלוק על אופן התקשורת?

מתחילים מהמשימות. עבור עדכון קצר אפשר להסכים על ערוץ אחד, ועבור החלטה מורכבת על ערוץ אחר. מגדירים מה דחוף, למי פונים ומתי. הכללים צריכים לשרת את העבודה ואת האנשים שעושים אותה.

האם למידה בין דורות חייבת להיות חונכות פורמלית?

לא. אפשר להתחיל מעבודה משותפת על משימה, משיתוף בדרך שבה מישהו פתר בעיה או מהדגמה קצרה של כלי. העיקר הוא שכל אדם יוכל גם ללמד וגם ללמוד.

אם הפערים האלה עולים בצוות שלכם, אפשר להתחיל בשיחה על הרגלי העבודה והציפיות שלא נאמרו בקול. אני מלווה מנהלות ומנהלים בבניית שפה וכלים לעבודה עם צוותים מגוונים במסגרת סדנת ניהול מגוון.

שרית בן שימול

יועצת לגיוון והכלה, מרצה ומנחת סדנאות לארגונים.
מלווה ארגונים ומנהלים בגישור על פערים בין-דוריים ובהפיכת המגוון בצוות לנכס אמיתי.
לסדנת ניהול מגוון · לליווי מנהלים בכירים · ליצירת קשר