גיוון תרבותי בארגון: כשבאותו צוות יושבים עולם ומלואו

בסדנה בחברת הייטק ניגשה אליי מנהלת צוות אחרי המפגש. היא אמרה לי בשקט: "שרית, יש לי בצוות עובד חדש, עלה מצרפת לפני שנתיים. מהנדס מעולה. אבל בישיבות הוא כמעט לא מדבר, ואם הוא כן — זה נשמע כאילו הוא מתעמת עם כולם. הצוות התחיל לחשוב שהוא יהיר. אני יודעת שהוא לא. אני פשוט לא מבינה מה קורה שם."

שאלתי אותה שאלה אחת: "את יודעת איך נראית ישיבה טובה בתרבות שממנה הוא בא?" היא עצרה. לא, היא לא ידעה. בצרפת, ויכוח ישיר וחד בישיבה נחשב סימן למעורבות ולכבוד — לא לתוקפנות. מה שנראה לצוות הישראלי כהתנצחות, נראה לו כמו השתתפות רצינית.

הרגע הזה מתמצת את מה שאני רוצה לדבר עליו. גיוון תרבותי בארגון הוא הרבה מעבר לחגים על לוח השנה ולמאכלים בפוטלאק של החג. הוא נוגע בקודים בלתי כתובים — איך מדברים, מה נחשב כבוד, מה נחשב חוצפה, מתי שותקים ומתי מתעקשים. וכשלא מדברים עליהם, הם הופכים לחיכוך שאף אחד לא יודע לשים עליו אצבע.

למה גיוון תרבותי בארגון הוא ציר שקוף

בישראל אנחנו חיים בתוך פסיפס תרבותי מטורף, אבל מתייחסים אליו כמובן מאליו. באותו צוות יכולים לשבת עולה מאתיופיה שגדלה בבית עם היררכיה משפחתית חזקה, בן למשפחה חרדית שעשה הסבה מקצועית, עובדת ערבייה מהצפון, ובחור חילוני מתל אביב שגדל על סטארטאפ ניישן. כל אחד מהם מביא לא רק ידע מקצועי — הוא מביא עולם שלם של הנחות על מה נכון ומה לא.

הבעיה היא שאנחנו נוטים לחשוב שהקודים שלנו הם "הנורמליים" והשאר הם סטייה. עובד שלא אומר "לא" למנהל שלו לא בהכרח חלש או חסר עמדה — יכול להיות שהוא בא מתרבות שבה סירוב ישיר לסמכות נחשב חוסר כבוד. עובדת שלא מתלוננת כשעמוסה עליה — אולי גדלה בבית שבו לא מקשקשים על קשיים.

רוב אי-ההבנות התרבותיות בעבודה לא נובעות מרוע. הן נובעות מזה שכל אחד מפרש את התנהגות השני לפי הקוד שלו — ובטוח שהקוד שלו הוא האמת.

וזה בדיוק מה שהופך את גיוון תרבותי בארגון לציר כל כך שקוף. את המגדר רואים, את הגיל מנחשים, אבל את התרבות הפנימית של אדם — את קוד ההתנהגות שהוא הביא מהבית — אי אפשר לראות. אפשר רק לשאול. ורובנו לא שואלים.

המקומות שבהם זה נשבר בפועל

כשאני עובדת עם צוותים, אני רואה שוב ושוב את אותם מקומות שבהם הפער התרבותי מייצר נזק — בלי שאף אחד התכוון.

• סגנון תקשורת בישיבות. יש תרבויות שבהן קוטעים דברי אחרים כסימן להתלהבות, ויש כאלה שבהן זה גסות רוח. עובד שגדל על תרבות של "תחכה לתורך" יכול פשוט לא לקבל תור בישיבה ישראלית תוססת — ואז נחשב "שקט" או "לא תורם".
• יחס לסמכות. מנהל שמצפה שהעובדים יאתגרו אותו ויציעו רעיונות עלול לפרש שתיקה של עובד מתרבות היררכית כחוסר יוזמה. בעוד שמבחינת העובד, לאתגר את הבוס בפומבי זה פשוט לא מנומס.
• זמן וזמינות. תפיסת הזמן משתנה בין תרבויות. מה שנחשב "בסדר להגיע חמש דקות אחרי" במקום אחד, נחשב זלזול במקום אחר. אלה חיכוכים קטנים שמצטברים לתדמית של "לא מקצועי".
• חגים ומועדים. ארגון שכל לוח החופשות שלו בנוי סביב חגי ישראל בלבד שולח מסר — גם בלי כוונה — למי שחוגג חגים אחרים. עובד מוסלמי שצריך להסביר בכל שנה מחדש למה הוא צריך יום חופש ברמדאן מרגיש כמו אורח, לא כמו חבר בית.

אף אחד מהמקרים האלה לא נובע מגזענות מכוונת. אבל כולם מייצרים תחושה של מי "שייך" ומי "צריך להתאים את עצמו". וזו בדיוק הנקודה שבה מאבדים אנשים מוכשרים.

מה עושים בפועל עם גיוון תרבותי בארגון

גיוון תרבותי בארגון הוא לא נושא שסוגרים בהרצאת חג אחת בשנה. זו עבודה של סקרנות יומיומית.

להפוך את הקודים הסמויים לגלויים

המנהלת מתחילת המאמר פתרה את הבעיה ברגע שדיברה עם העובד הצרפתי בגלוי: "אצלנו ישיבה נראית ככה, ואני מבינה שאצלך היא נראתה אחרת. בוא נבין ביחד איך נעבוד." ברגע שהקוד יצא החוצה, שני הצדדים הפסיקו לפרש זה את זה לרעה. רוב החיכוך התרבותי נעלם כשמפסיקים לנחש ומתחילים לדבר.

לשאול, לא להניח

במקום להחליט מה עובד צריך, שואלים אותו. "איך נוח לך לקבל פידבק — בפרטי או בקבוצה?" "יש מועדים שחשוב לך לקחת בהם חופש?" השאלות האלה משדרות שאתה רואה את האדם השלם, לא רק את התפקיד.

להתאים מבנה, לא רק כוונה

אפשר לבנות סבב מסודר בישיבות שבו כל אחד מקבל מקום לדבר — זה עוזר במיוחד למי שלא רגיל "לחטוף" את התור. אפשר לבנות לוח חגים גמיש שמכיר במועדים של כולם. שינויים מבניים קטנים עושים יותר מכל הצהרת כוונות.

זו בדיוק העבודה שאני עושה עם מנהלים וצוותים. סדנת ניהול מגוון נוגעת בשאלות האלה בדיוק — כי מנהל שיודע לקרוא קודים תרבותיים מנהל טוב יותר את כל הצוות, לא רק את מי ש"שונה".

למה הפער הזה הוא בעצם יתרון עסקי

אני נזהרת מלהציג גיוון תרבותי כאתגר בלבד. כי צוות שמנהל אותו נכון מקבל משהו שאי אפשר לקנות: זוויות ראייה שלא היו לו.

עובד שגדל בתרבות אחרת רואה את המוצר, את הלקוח ואת השוק דרך עיניים שונות. הוא שם לב לדברים שלצוות ההומוגני נעלמים. ארגון שמוכר לקהלים מגוונים ומעסיק אנשים מגוונים פשוט מבין את הלקוחות שלו טוב יותר. ראיתי צוותים שבהם דווקא העובד שהיה "הכי שונה" הביא את התובנה ששינתה מוצר שלם.

וזה זולג פנימה. כשעובדים רואים שהארגון עושה מקום לתרבויות שונות, כולם מרגישים בטוחים יותר להביא את מי שהם באמת. זה חלק מאותה תפיסה שכתבתי עליה במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית — שמגוון אמיתי הוא לא נטל שמנהלים, אלא מקור לכוח.

שאלות נפוצות על גיוון תרבותי בארגון

אני מנהל צוות עם המון מוצאים שונים והם לא מסתדרים. מאיפה מתחילים?

מתחילים מלהפסיק להניח שיש "דרך נכונה אחת" להתנהג. רוב החיכוך הוא אי-הבנה של קודים, לא עוינות. שיחה פתוחה שבה כל אחד מספר איך נראתה עבודה טובה במקום שממנו הוא בא — בלי לשכנע, רק כדי להכיר — מפרקת המון מתח. אתם תופתעו כמה "הבעיות" מסתברות כאי-הבנות פשוטות.

איך אני מתייחס למועדים ולחגים של עובדים בלי להפוך את זה למסובך?

הכי פשוט זה לשאול בתחילת השנה: "אילו מועדים חשובים לך שאתחשב בהם?" ולבנות מזה גמישות. אתה לא צריך להכיר את כל החגים בעולם — אתה רק צריך לתת לאנשים את המרחב לקחת את מה שחשוב להם בלי להרגיש שהם מבקשים טובה חריגה.

אני חושש להגיד משהו לא נכון על תרבות של עובד. איך לא נופלים?

הכי בטוח זה סקרנות כנה במקום הנחות. במקום להגיד "אני מבין שאצלכם עושים ככה", תשאל "ספר לי איך אצלך נהוג". אנשים כמעט תמיד שמחים להסביר כשמרגישים שבאים מתוך עניין אמיתי ולא מתוך שיפוט. הטעות היחידה הגדולה היא להעמיד פנים שאתה יודע.

זה באמת ציר גיוון או שאני מנפח את זה?

זה ציר גיוון מרכזי. אנשים נשפטים, נדחים בגיוס ומודרים בצוות בגלל מוצא, מבטא, דת ותרבות — בדיוק כמו כל מאפיין אחר. בישראל, עם ריבוי הקבוצות שיש בה, להתעלם מזה זה לוותר על חלק גדול מהכישרון ומהחוכמה שנמצאים ממש מתחת לאף שלך.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים בהפיכת פערים תרבותיים בצוות מחיכוך יומיומי לנכס עסקי ואנושי.
לסדנת ניהול מגוון · לליווי מנהלים בכירים · ליצירת קשר