גיוון והכלה: מה זה באמת, מה ההבדל ביניהם, ואיך מתחילים

המילים "גיוון והכלה" מופיעות היום כמעט בכל שיחה על אנשים וארגונים. הן נאמרות יחד כל כך הרבה, שקל לחשוב שמדובר באותו הדבר. אבל ארגון יכול להשקיע בגיוון, לגייס אנשים מרקעים שונים, ועדיין לאפשר רק לחלק מהם להרגיש שיש להם מקום אמיתי.

אז מה ההבדל, ולמה הוא משנה את הדרך שבה מנהלים צוות?

גיוון הוא מי נמצא בחדר. הכלה היא מה קורה בתוך החדר

גיוון מתייחס להרכב האנשים בארגון ובצוות. אנשים מגיעים עם גילאים, רקעים, תרבויות, זהויות, יכולות, ניסיון מקצועי ודרכי חשיבה שונות. כשאנחנו בוחנים גיוון, אנחנו שואלים מי נמצא בארגון, מי חסר בו ואילו נקודות מבט מגיעות לשולחן.

הכלה מתייחסת לחוויה של אותם אנשים בתוך הארגון. האם אפשר להשמיע דעה שונה בלי לחשוש? האם רעיונות נשמעים גם כשמי שמעלה אותם אינו האדם הקולני ביותר בחדר? האם הזדמנויות להתפתח ולהתקדם פתוחות לכולם באופן הוגן?

במילים פשוטות: גיוון מביא אנשים שונים אל השולחן. הכלה משפיעה על האפשרות שלהם לקחת חלק אמיתי במה שקורה סביבו.

אפשר לבחון את ההרכב באמצעות נתונים. אפשר לבחון גם את חוויית ההכלה באמצעות שיחות, סקרים, דפוסי קידום ועזיבה, ובעיקר באמצעות התבוננות במה שקורה ביום יום. מספרים לבדם לא יספרו את כל הסיפור, אבל גם תחושת בטן לבדה אינה מספיקה.

למה צריך את שניהם?

כשמגייסים צוות מגוון, נכנסות לארגון נקודות מבט שונות. זה יכול לעזור לזהות צרכים של לקוחות, להעלות שאלות שלא נשאלו ולבחון החלטות מכמה זוויות. אבל האפשרות הזאת תלויה באופן שבו הצוות עובד. אם בישיבות נשמעים תמיד אותם קולות, ואם משימות משמעותיות מגיעות שוב ושוב לאותם אנשים, הארגון אינו נותן מקום למה שהגיוון יכול להביא.

יש לכך גם משמעות אנושית. קשה להרגיש שייכות במקום שבו צריך כל הזמן להוכיח שמותר לך להיות מי שאת או מי שאתה. כשאנשים מרגישים שמקשיבים להם, מכבדים אותם ונותנים להם הזדמנות הוגנת, קל יותר לבנות אמון ושיתוף פעולה.

זו הסיבה שאני לא רואה בגיוון ובהכלה רק הצהרת ערכים. הם פוגשים את חוויית העובד, את איכות השיח ואת ההחלטות הניהוליות הקטנות שמתקבלות מדי יום.

איפה מנהלות ומנהלים פוגשים את זה בפועל?

הכלה לא מתרחשת רק במדיניות משאבי אנוש. היא ניכרת בדרך שבה מנהלת מובילה ישיבה, נותנת משוב, מחלקת משימות ומגיבה לעמדה שלא נוח לה לשמוע.

אפשר להתחיל בכמה שאלות פשוטות:

1. מי מדבר בישיבות, ומי כמעט לא נשמע?

2. למי אנחנו מציעים את הפרויקט הבא שיכול לקדם אותו?

3. האם עובד יכול להעלות קושי או לחלוק על החלטה בלי לשלם על כך מחיר אישי?

4. כשעובד חדש מצטרף לצוות, מי עוזר לו להבין את כללי המשחק שאינם כתובים בשום מקום?

5. האם אנחנו שומעים אנשים שונים לפני החלטה שנוגעת לכולם?

אין הכוונה שכל רעיון יתקבל או שכל בקשה תאושר. גם בארגון מגוון יש מטרות, ערכים, כללים מקצועיים ואחריות משותפת. הכלה פירושה שאפשר להשתתף בשיחה ולקבל יחס הוגן ומכבד בתוך המסגרת הזאת.

איך מתחילים בארגון?

מסתכלים על המצב הקיים. בודקים מי נמצא בצוותים ובדרגי הניהול, איפה יש ייצוג חסר, ואילו דפוסים עולים מגיוס, קידום ועזיבה. לצד הנתונים, מקשיבים לחוויות של העובדים בלי להניח שאדם אחד מייצג קבוצה שלמה.

בוחנים את הדרך שבה מגייסים. איפה מפרסמים משרות? אילו דרישות הן באמת הכרחיות? האם תהליך המיון נותן הזדמנות הוגנת לאנשים עם מסלולים וניסיון שונים?

עובדים עם מנהלים על ההתנהלות היומיומית. לא מספיק להכיר את המושגים. צריך לתרגל איך מנהלים שיחה בצוות מגוון, איך מתמודדים עם דילמה ואיך מקבלים החלטה שמכבדת אנשים ושומרת על הצרכים של הארגון.

חוזרים לבדוק מה השתנה. מי נשמע יותר? מי קיבל הזדמנויות חדשות? איפה עדיין יש פער בין הכוונה לבין החוויה של העובדים? כך הנושא הופך לחלק מהניהול, ולא לפעילות חד פעמית בלוח השנה.

הטעות הנפוצה: לחשוב שאירוע אחד יספיק

הרצאה, יום מודעות או קמפיין יכולים לפתוח שיחה חשובה. אבל התחושה שיש לי מקום בארגון נבנית הרבה אחרי שהאירוע נגמר. היא מושפעת מהישיבה השבועית, מהתגובה של המנהל לרעיון חדש, מהאופן שבו מחלקים הזדמנויות ומהיכולת לדבר גם כשיש אי הסכמה.

גיוון והכלה לא מחייבים להתחיל בתוכנית ענקית. לפעמים הצעד הראשון הוא לבחון ישיבה אחת ולשאול: מי היה בחדר, ולמי באמת ניתן מקום?

שאלות נפוצות על גיוון והכלה

מה ההבדל בין גיוון להכלה במשפט אחד?

גיוון זה מי נמצא בארגון - ההרכב, המגוון של האנשים. הכלה זה אם האנשים האלה מרגישים שייכים, שיכולים להשמיע דעה ולקבל הזדמנויות. גיוון אפשר לספור, הכלה אפשר רק להרגיש. וצריך את שניהם - גיוון בלי הכלה מוביל לעזיבה.

אנחנו ארגון קטן, זה בכלל רלוונטי לנו?

מאוד. דווקא בארגון קטן כל אדם מורגש יותר, וכל עזיבה כואבת יותר. אתם לא צריכים מחלקת גיוון ותקציב עתק - אתם צריכים מנהלים שמבינים איך לפתוח דלת אמיתית ולשמור על אנשים טובים. זה נכון בכל גודל.

האם הכלה פירושה להסכים לכל דבר?

לא. מנהלים עדיין צריכים להציב גבולות, לקבל החלטות ולעבוד לפי הערכים והכללים של הארגון. הכלה מתבטאת בדרך שבה מקשיבים, מסבירים החלטות ומתייחסים לאנשים גם כשאי אפשר להיענות לבקשה שלהם.

אני מפחד שאם אתחיל לדבר על זה, זה יפתח תיבת פנדורה של תלונות ומתחים.

ההיפך. המתחים כבר קיימים, הם פשוט מתחת לפני השטח. כשנותנים להם מקום מסודר לצאת ולהיפתר, האנרגיה שהושקעה בהסתרה משתחררת לעבודה. השתיקה היא שמסוכנת, לא השיחה.

מאיפה מתחילים כשיש מעט זמן ותקציב?

מתחילים בשאלה אחת שרלוונטית לעבודה שכבר מתבצעת. למשל, מי מדבר בישיבות הצוות ומי מקבל את המשימות שמאפשרות להתפתח. בוחרים שינוי קטן שאפשר ליישם, בודקים מה קרה וחוזרים לשיחה. אם צריך תהליך רחב יותר, בונים אותו מתוך מה שלמדנו בשטח.

אני מלווה ארגונים ומנהלים בתרגום של גיוון והכלה להחלטות ולכלים שאפשר להשתמש בהם ביום יום. בסדנת ניהול מגוון אנחנו עובדים בדיוק על המפגש בין אנשים שונים, דילמות ניהוליות והאחריות של המנהל כלפי הצוות והארגון.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה
מלווה ארגונים ומנהלים בבניית תרבות מגוונת ומכילה, מהתפיסה ועד היישום היומיומי
סדנת ניהול מגוון · גיוון בארגונים · יצירת קשר