הומופוביה וטרנספוביה במקום העבודה: מה עושים כשהפגיעה מתחבאת מאחורי בדיחה?

תארו לעצמכם ישיבת צוות רגילה. מישהו מספר על סוף השבוע שלו, ואחד העובדים זורק בדיחה על הומואים. כמה אנשים צוחקים. מנהלת הצוות מחייכת במבוכה וממשיכה לנושא הבא. אף אחד לא אומר כלום. אבל בקצה השולחן יושב עובד שמאותו רגע כבר לא ממש משתתף בשיחה.

כשאני מדברת עם מנהלים בסדנאות על הומופוביה וטרנספוביה במקום העבודה, אני מבקשת מהם להתעכב דווקא על הרגע הזה. לא על מקרה קיצוני שמגיע לכותרות, אלא על הרגע היומיומי שבו מישהו נפגע והסביבה ממשיכה כרגיל. השאלה שאני שואלת היא פשוטה: מה העובד שישב בשקט למד עכשיו על המקום שבו הוא עובד?

אני מגיעה לשיחות האלה משני מקומות. כיועצת לגיוון והכלה בארגונים, וכאמא גאה לבן טרנסג'נדר. אני מכירה מקרוב את המשמעות של מילים, מבטים ותגובות קטנות. ואני גם יודעת שרוב המנהלים שאני פוגשת לא רוצים לפגוע באף אחד. לפעמים הם פשוט לא מזהים את הפגיעה בזמן.

איך נראות הומופוביה וטרנספוביה במקום העבודה?

כשאנחנו שומעים את המילים הומופוביה וטרנספוביה, קל לדמיין אמירות קשות, קללות או סירוב מפורש להעסיק אדם בגלל הזהות שלו. הדברים האלה בהחלט קיימים. אבל בעבודה היומיומית הפגיעה יכולה להיות הרבה פחות בולטת.

הומופוביה מתבטאת ביחס עוין, מזלזל או מפלה כלפי אנשים בשל נטייתם המינית. טרנספוביה מתבטאת ביחס דומה כלפי אנשים טרנסג'נדרים או אנשים שזהותם המגדרית אינה תואמת את הציפיות של הסביבה. לפעמים מדובר בהתנהגות מכוונת. לפעמים בחוסר ידע או בהרגלים שאנשים מעולם לא נדרשו לבחון.

הנה כמה מצבים שאני מציעה למנהלים לשים לב אליהם:

• בדיחות במסדרון: עובד מספר בדיחה על זוג גברים, ומישהו אומר למי שנפגע: "נו, מה אתה כבד? זה רק בצחוק". התגובה הזאת לא מבטלת את הפגיעה. היא מוסיפה לה מסר שלא כדאי לדבר עליה.

• שאלות אישיות שלא היו נשאלות מאחרים: עובדת לסבית נשאלת שוב ושוב מי הגבר במערכת היחסים שלה. עובד טרנסג'נדר נשאל על הגוף שלו או על טיפולים רפואיים, אף שהמידע אינו קשור לעבודתו.

• שימוש חוזר בשם או בלשון פנייה לא נכונים: עובד מבקש שיפנו אליו בשם מסוים, אבל עמיתים ממשיכים להשתמש בשם הקודם שלו. גם אחרי שביקש לתקן.

• הדרה חברתית: עובד להט"בי מגלה שלא מזמינים אותו למפגשים מסוימים, או שמפסיקים לשתף אותו בשיחות ברגע שהנושא הופך לאישי.

• הנחות לגבי יכולת מקצועית: מנהלת מניחה שלקוח שמרני לא ירגיש בנוח מול עובד טרנסג'נדר, ולכן לא נותנת לו להוביל פגישה משמעותית.

במקרה האחרון, למשל, המנהלת עשויה לחשוב שהיא מגינה על העובד מקושי אפשרי. בפועל היא מגבילה לו הזדמנות מקצועית על בסיס הנחה שלא נבדקה.

אני מבקשת ממנהלים להבחין בין טעות חד פעמית שמתוקנת ברגע שמישהו מעיר עליה, לבין התנהגות שנמשכת גם אחרי שהפגיעה הובהרה. ההבדל הזה משמעותי.

מה קורה לעובד שלא מרגיש בטוח להיות מי שהוא?

דמיינו עובד שמגיע ביום ראשון למשרד. כולם מספרים על מה שעשו בשבת. אחת העובדות מספרת על בעלה. עובד אחר משתף תמונות עם הילדים. כשהתור מגיע אליו, הוא אומר שהיה בבית. הוא לא מספר שהיה עם בן הזוג שלו. לא כי הוא מתבייש בזוגיות, אלא כי הוא לא יודע איך יגיבו.

עכשיו דמיינו שהוא צריך לקבל את ההחלטה הזאת בכל יום מחדש. מה לספר, מה להסתיר, איזה כינוי להשתמש בו, האם להשאיר תמונה זוגית על שולחן העבודה. אלה החלטות שגוזלות אנרגיה שאחרים בכלל לא נדרשים להשקיע.

אצל עובדים טרנסג'נדרים המורכבות יכולה להיות אחרת. לפעמים מדובר בחשש להיכנס לשירותים במקום העבודה. לפעמים בשיחה עם מחלקת משאבי אנוש על שינוי שם במערכות. ולפעמים בפחד שאחרי שיתוף אישי, היחס המקצועי אליהם ישתנה.

כאמא, אני חושבת על מה שאנחנו מאחלים לילדים שלנו כשהם יוצאים מהבית. שיהיו בטוחים. שיראו אותם. שלא יצטרכו להילחם על הזכות להיות מי שהם. בעיניי, הציפייה הזאת לא אמורה להסתיים כשהילדים הופכים לאנשים עובדים.

ארגון לא חייב לדעת הכול על חייו האישיים של העובד. אבל הוא כן צריך לייצר תנאים שבהם העובד לא חושש שהזהות שלו תשפיע על היחס שיקבל.

איך מנהלים צריכים להגיב להומופוביה וטרנספוביה במקום העבודה?

אחת השאלות שאני אוהבת להעלות בסדנאות היא מה מנהלת עושה כשהיא שומעת אמירה פוגענית מול כל הצוות. האם היא עוצרת את השיחה? מעירה אחר כך בארבע עיניים? מחכה שמישהו יתלונן?

התשובה שלי היא שלא תמיד צריך נאום. לפעמים צריך משפט אחד ברור, בזמן הנכון.

קודם כול, עוצרים את ההתנהגות. אם מישהו מספר בדיחה פוגענית, אפשר לומר: "אני מבקשת שלא נשתמש בבדיחות על חשבון הזהות של אנשים בצוות שלנו". לא צריך להביך את העובד מול כולם, אבל כן צריך להבהיר מה מקובל במרחב המשותף.

אחר כך בודקים עם מי שנפגע. בשיחה פרטית אפשר לשאול: "שמתי לב למה שקרה בישיבה. איך אתה מרגיש עם זה? יש משהו שהיית רוצה שנעשה?" חשוב לא להניח שאנחנו יודעים מה האדם צריך. חלק ירצו טיפול רשמי. אחרים ירצו קודם להבין את האפשרויות.

לא מטילים את האחריות על העובד שנפגע. משפט כמו "אולי פשוט תסביר להם למה זה מעליב" נשמע לפעמים כמו ניסיון לעזור. אבל למה העובד צריך להפוך למדריך של הצוות בכל פעם שמישהו מתנהג באופן פוגעני? האחריות להתנהלות מקצועית שייכת גם למנהלים ולארגון.

בודקים גם את המערכת. האם יש דרך בטוחה לדווח על פגיעה? האם עובד יודע למי לפנות אם המנהל הישיר הוא חלק מהבעיה? האם תלונות נבדקות בלי לחשוף מידע אישי מעבר לנדרש? ומה קורה אחרי שמישהו מדווח?

במסגרת סדנת ניהול מגוון למנהלים, אני עוסקת בדיוק בדילמות האלה. לא רק במה נכון לומר, אלא איך מקבלים החלטות כשיש התנגדויות, מבוכה או פערים בין עובדים.

חשוב גם להבחין בין שיחה חינוכית לבין טיפול במקרה של אפליה או הטרדה. כשיש חשש לפגיעה בזכויות, לא מסתפקים בהרצאה לצוות. צריך להפעיל את הגורמים המתאימים בארגון ולבחון את המקרה באופן מסודר.

שאלות נפוצות על הומופוביה וטרנספוביה בעבודה

מה עושים אם עובד אומר שהוא לא מסכים עם אורח החיים של להט"בים?

אני לא מבקשת ממנהל לשנות את האמונות האישיות של העובדים שלו. אנשים מגיעים לעבודה עם תפיסות שונות. אבל יש הבדל בין אמונה אישית לבין התנהגות שפוגעת בעמיתים. אפשר להחזיק בדעה אישית ועדיין לפנות לאדם בכבוד, לעבוד איתו בשיתוף פעולה ולא להפלות אותו. זה הבסיס שאני מצפה לו בסביבה מקצועית.

אם עובד טרנסג'נדר מבקש לשנות את לשון הפנייה אליו, כולם חייבים להתרגל מיד?

אני מבינה ששינוי הרגל דורש לפעמים זמן. אנשים יכולים לטעות. השאלה היא איך הם מגיבים לטעות. כשמישהו מתקן את עצמו וממשיך הלאה, זה שונה לגמרי מאדם שמתעקש להשתמש בלשון פנייה לא נכונה. אני ממליצה למנהלים לתת דוגמה אישית ולהימנע מלהפוך כל טעות לדיון פומבי בזהות העובד.

מה עושים כשעובד להט"ב לא רוצה לחשוף את הזהות שלו בעבודה?

מכבדים את הבחירה שלו. אין שום סיבה ללחוץ על עובד לשתף מידע אישי כדי להוכיח שהארגון מכיל. התפקיד שלנו הוא לדאוג לסביבה שבה הוא יוכל לשתף אם וכאשר יבחר. גם אם מנהל יודע משהו באופן פרטי, אין בכך אישור להעביר את המידע הלאה. במצבים כאלה אפשר להיעזר בתוכנית ליווי למשפחות ולעובדים, שמאפשרת להתמודד עם שאלות הקשורות לזהות וליציאה מהארון.

איך יודעים אם צריך סדנה לצוות או טיפול נקודתי במקרה של פגיעה?

אני מתחילה מבירור של מה שקרה. אם יש אירוע פוגעני, קודם מטפלים בו ובאנשים המעורבים. סדנה לא מחליפה בירור או אחריות ניהולית. אם מתברר שיש דפוס רחב יותר של בדיחות, חוסר ידע או התנהלות שחוזרת על עצמה, כדאי לבחון גם עבודה צוותית. אפשר למצוא במאמרים נוספים בבלוג על גיוון והכלה נקודות התחלה לשיחות כאלה.

יש שאלה אחת שאני מציעה לכל מנהלת ומנהל לקחת לישיבת הצוות הבאה: אם אחד העובדים שלי היה נפגע כאן בגלל מי שהוא אוהב או בגלל הזהות המגדרית שלו, האם הוא היה יודע שאני הכתובת שלו?

אם התשובה לא ברורה, שווה להתחיל דווקא שם. לא בהכרזה גדולה על ערכי הארגון, אלא בשיחה על מה עושים בפועל כשמישהו חוצה גבול.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה מנהלים וארגונים ביצירת סביבת עבודה שמכבדת שונות, מתמודדת עם דילמות ומתרגמת הכלה להתנהלות יומיומית.
הכשרת צבעי הקשת · לתיאום שיחה