גיוס מגוון מתחיל במודעת הדרושים: כך מנסחים מודעה שלא מבריחה מועמדים
עוד לפני הריאיון הראשון, מודעת הדרושים שלכם כבר סיננה אנשים — בלי שהתכוונתם. לשון זכר בלבד, רשימת דרישות מנופחת ו״תרבות של משפחה״: הסימנים שמבריחים מועמדים מצוינים, ואיך כותבים אחרת.
ארגון שליוויתי התלונן באוזניי: ״אנחנו ממש רוצים לגייס מגוון, אבל פשוט לא מגיעים אלינו מועמדים כאלה.״ ביקשתי לראות את מודעת הדרושים האחרונה שלהם. היא הייתה כתובה כולה בלשון זכר, דרשה ״זמינות מלאה לשעות לא שגרתיות״, וחיפשה מישהו ש״ישתלב במשפחה שלנו״.
המועמדים המגוונים דווקא הגיעו — עד המודעה. שם הם הבינו את המסר וסגרו את הלשונית.
גיוס מגוון לא מתחיל בריאיון ולא ביעדי דיווח. הוא מתחיל במילים הראשונות שמועמד פוגש. הנה מה שכדאי לבדוק במודעות שלכם — היום.
1. לשון הפנייה: מי מוזמן פנימה?
מודעה בלשון זכר בלבד אומרת למחצית מהאוכלוסייה ״זה כנראה לא בשבילך״ — גם אם התכוונתם אחרת. הפתרונות פשוטים: ניסוח כפול (מפתח/ת, מנהל/ת), כתיב מעורב (מפתחים.ות), או ניסוח עוקף מגדר (״דרושים אנשי ונשות פיתוח״, ״התפקיד כולל...״). ולא פחות חשוב — משפט מפורש: ״המשרה פתוחה לכל המגדרים והזהויות.״ זה משפט אחד, והוא משנה את מי שמגיש מועמדות.
2. רשימת הדרישות המנופחת
נתון שכל מגייסת צריכה להכיר: גברים נוטים להגיש מועמדות כשהם עומדים בחלק מהדרישות; נשים ומועמדים מקבוצות מודרות נוטים להגיש רק כשהם עומדים כמעט בכולן. כל ״דרישה״ שהיא בעצם ״יתרון״ מסננת החוצה בדיוק את מי שרציתם. עברו על הרשימה ושאלו על כל שורה: בלי זה באמת אי אפשר לעשות את התפקיד? אם לא — העבירו ל״יתרון״ או מחקו.
3. קודים תרבותיים סמויים
- ״אנחנו משפחה״ — נשמע חם, ולמועמדים מנוסים זה לפעמים קוד ל״אין גבולות בין עבודה לחיים״.
- ״סביבה צעירה ודינמית״ — קוד גילני שמרחיק מועמדים מנוסים ומצוינים.
- ״Work hard, play hard״ — מסנן הורים, מטפלים עיקריים, וכל מי שיש לו חיים בשש בערב.
במקום קודים — עובדות: מודל היברידי? כתבו. שעות גמישות? כתבו. הטבות להורים? כתבו. שקיפות היא כלי הגיוס המגוון הזול והיעיל ביותר שקיים.
4. ומה קורה אחרי המודעה?
מודעה מכילה היא הצעד הראשון — אבל אם המועמדת המגוונת מגיעה לריאיון ופוגשת פאנל שכולו נראה אותו דבר ושואל אותה ״איך תסתדרי עם התרבות שלנו?״, הכול היה לשווא. גיוס מגוון הוא שרשרת: מודעה, ריאיון, קליטה, והתרבות שמחכה בפנים. על החוליה האחרונה כתבתי במאמר על גיוון בארגונים — כי אין טעם לגייס מגוון לתוך תרבות שלא יודעת להכיל.
שאלות נפוצות על גיוס מגוון
האם ״העדפה מתקנת״ זה גיוס מגוון?
לא בהכרח, וזה גם לא מה שאני מציעה כאן. הסרת חסמים — שפה, דרישות מנופחות, קודים מרחיקים — לא מורידה את הרף. היא דואגת שכל מי שעומד ברף באמת יגיש מועמדות.
שווה לציין במודעה שאנחנו ארגון מכיל?
כן — אם זה נכון. משפט כמו ״אנחנו מעודדים מועמדות מכל הזהויות והרקעים״ מאותת בבירור. אבל ודאו שהמציאות עומדת מאחוריו, כי מועמדים בודקים: אתר, לינקדאין, ביקורות עובדים.
איך מכשירים את צוות הגיוס לראיונות מכילים?
בתרגול חי: אילו שאלות פסולות, איך נשמעת שיחה מכבדת עם מועמד טרנסג׳נדר, מה עושים עם הטיות לא מודעות. אני עובדת על זה עם צוותי גיוס ומשאבי אנוש — ראו ליווי מנהלי משאבי אנוש.
שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים בבניית גיוס ותרבות שמכילים באמת — מהמודעה הראשונה ועד היום-יום בצוות.
להכשרת שירות מגוון · ליצירת קשר
מאמרים נוספים שאולי יעניינו אותך
- ליווי מועצות מנהלים: איך גורמים לחדר שקובע הכל לחשוב אחרתמועצת מנהלים היא החדר שבו נקבע לאן הארגון הולך — אבל לרוב כולם בו נראים ומדברים אותו דבר. ליווי מועצות מנהלים הוא לא עוד סדנה, אלא עבודה על הדרך שבה החדר הזה מחליט. הנה מה שקורה שם באמת.
- דילמות במקום העבודה: איך מחליטים כשאין תשובה נכונה?כמעט כל מנהלת שאני מלווה נתקלת ברגע שבו שני ערכים נכונים מתנגשים זה בזה. דילמות במקום העבודה הן לא סימן לכישלון — הן חלק מהתפקיד. הנה איך מתמודדים איתן בלי לקפוא.
- קיימות ארגונית: למה ההשקעה באנשים היא לא רק "ירוק", אלא מה שמחזיק את הארגוןכשמדברים על קיימות ארגונית כולם חושבים על מיחזור ופאנלים סולאריים. אבל יש קיימות שקטה שאף אחד לא מודד — היכולת של הארגון לשמור על האנשים שבו. על זה בדיוק אני רוצה לדבר.