נשים בעמדות ניהול: יש מלא בנשים מוכשרות רק לא בפסגה.

בסדנה בחברה גדולה ישבה מולי סמנכ"לית משאבי אנוש. חכמה, ותיקה, כזו שראתה הכל. היא הראתה לי טבלה: בדרג העובדים — 58% נשים. בדרג ניהול הביניים — 44% נשים. בהנהלה הבכירה — אישה אחת. היא עצמה. "שרית," היא אמרה, "אני לא מבינה. אנחנו לא מפלים אף אחת. הדלת פתוחה. אז איפה הן?"

השאלה הזו רודפת אותי כבר שנים. כי זה בדיוק הדבר: רוב הארגונים שאני מכירה באמת לא מפלים בכוונה. אין מנהל שיושב ומחליט "לא נקדם נשים". ובכל זאת — נשים בעמדות ניהול בכיר הן עדיין החריג, לא הכלל. כאן קורה משהו שמעטים עוצרים לבחון.

זה ציר גיוון שכולם מסכימים איתו בהצהרה ופחות מזיזים בפועל. כי כשמדברים על מגדר בארגון, קל להתחבא מאחורי "אצלנו יש שוויון". בואו נפרק מה באמת קורה שם.

איפה נשים בעמדות ניהול נעלמות בדרך

הנתון שהכי מטריד אותי הוא לא כמות הנשים שנכנסות לארגון. הוא דווקא בסדר. מה שמטריד זה קצב הנשירה ככל שעולים בהיררכיה.

וזה לא קורה כי נשים פתאום נהיות פחות מוכשרות בגיל 35. זה קורה כי שם, בדיוק בשלב הזה, נפגשים כמה דברים. שם מתחיל שלב ההורות אצל רבות. שם הקידום הבא דורש שעות, נסיעות, זמינות מלאה, בדיוק כשהעומס הביתי בשיאו. ושם, לרוב בשקט, המערכת מתחילה להניח שהיא "פחות רוצה".

אף אחד לא אומר לאישה "את לא מתאימה כי יש לך ילדים". פשוט מפסיקים להציע לה את הפרויקטים הגדולים, כי "בטח לא נוח לה עכשיו".

ההנחה הזו — הטובה, המתחשבת לכאורה — היא אחד החסמים הכי חזקים. כי היא לוקחת מהאישה את הבחירה. מישהו כבר החליט בשבילה שהיא לא זמינה, לפני ששאל אותה בכלל.

החסמים שלא רואים בעין

כשאני מדברת עם מנהלים על הנושא, כולם בטוחים שאצלם אין בעיה. ואז אנחנו מתחילים לפרק, ומגלים דברים שאף אחד לא התכוון אליהם.

• הטיית הביטחון העצמי. מחקרים חוזרים על זה שוב ושוב: גבר יגיש מועמדות לתפקיד גם כשהוא עונה על 60% מהדרישות. אישה תחכה עד שתענה על 100%. אם מודעת הדרושים שלכם כתובה כמו רשימת קניות תובענית — אתם מסננים נשים עוד לפני שדיברתם איתן. כתבתי על זה במאמר על גיוס מגוון שמתחיל במודעת הדרושים.

• הרשת הבלתי רשמית. הרבה קידומים נסגרים לא בישיבה, אלא במשחק הכדורגל של סוף השבוע, בבירה אחרי העבודה, בשיחת המסדרון. נשים, במיוחד אמהות, פשוט לא נמצאות במקומות האלה. הן הלכו לאסוף מהגן. וכך הן מפספסות בדיוק את הרגעים שבהם נבנה האמון שמקדם.

• "היא אגרסיבית מדי." אותה התנהגות בדיוק — נחישות, אסרטיביות, עמידה על שלה — נקראת אצל גבר "מנהיגות" ואצל אישה "קשה לעבוד איתה". זו הטיה כל כך מושרשת שאנחנו אפילו לא שמים לב שאנחנו מפעילים אותה.

אף אחד מהחסמים האלה הוא לא זדון. כולם תוצר של הרגלים והנחות שלא בדקנו. וזה בדיוק מה שהופך אותם לקשים כל כך לזיהוי.

מה עושים בפועל לקידום נשים בעמדות ניהול

נשים בעמדות ניהול לא מגיעות מהצהרת כוונות בכנס השנתי. הן מגיעות מהחלטות קטנות ויומיומיות שמנהל מקבל.

לשאול במקום להניח

הכלל הכי פשוט וגם הכי מהפכני: אל תחליטו בשביל אישה מה מתאים לה. אישה חוזרת מחופשת לידה? אל תניחו שהיא לא רוצה את הפרויקט התובעני. תשאלו אותה. תנו לה את הבחירה שאתם נותנים לכל אחד אחר. הרבה פעמים התשובה תפתיע אתכם.

לבנות מסלול קידום שקוף

כשהקידום תלוי ב"מי בולט" וב"מי נמצא בקשרים הנכונים", נשים מפסידות. כשיש קריטריונים ברורים, מדידים, ומועדי הערכה קבועים — המגרש מתיישר. שקיפות היא החברה הכי טובה של שוויון.

לתת חונכות אמיתית, לא רק סמלית

נשים צעירות שרואות אישה בכירה שהצליחה מבינות שזה אפשרי. אבל צריך יותר מהשראה — צריך מישהו שפותח דלתות, ממליץ בחדרים שהן לא נמצאות בהם, ודוחף אותן קדימה גם כשהן היססו. זה מה שהרשת הבלתי-רשמית עושה לגברים מטבעה. לנשים צריך לבנות את זה במכוון.

זו בדיוק העבודה שאני עושה עם הנהלות. סדנת ניהול מגוון נוגעת בהטיות האלה בשמן, כי מנהל שמזהה את ההנחות שלו הוא מנהל שמקדם אחרת. ובליווי מנהלים בכירים אני רואה איך מנהלות בכירות עצמן לומדות לתפוס את מקומן בלי להתנצל עליו.

למה זה עסק חכם, לא רק צדק

אני נזהרת ממכירת הנושא כמצווה מוסרית בלבד. כי המספרים מדברים בעד עצמם. חברות עם ייצוג נשי בהנהלה הבכירה מציגות ביצועים כלכליים טובים יותר. לא כי נשים "עדיפות", אלא כי חדר החלטות מגוון מקבל החלטות טובות יותר. פחות חשיבת עדר, יותר זוויות, פחות מוקשים שכולם פספסו כי כולם דומים.

ויש גם את מה שקשה לכמת. מה זה עושה לעובדת צעירה לראות שיש לה מסלול אמיתי, לא תקרת זכוכית. מה זה עושה לגאוות הארגון. זה חלק מאותה תפיסה שכתבתי עליה במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית — שמגוון אמיתי הוא מקור כוח, לא נטל.

הסמנכ"לית מהסדנה חזרה אליי חצי שנה אחר כך. הם שינו את ניסוח מודעות הקידום, קבעו מועדי הערכה שקופים, והתחילו לשאול במקום להניח. שתי נשים קודמו לדרג שמעליה. "הן היו שם כל הזמן," היא אמרה לי. "פשוט לא ראינו אותן."

שאלות נפוצות על נשים בעמדות ניהול

אנחנו באמת לא מפלים. אז אולי פשוט אין מספיק נשים שרוצות לנהל?

זו ההנחה הכי נפוצה, ולרוב היא לא נכונה. השאלה היא לא כמה נשים "רוצות" באוויר, אלא כמה מהן מרגישות שהמסלול פתוח בפועל. כשאישה רואה שכל הבכירים גברים, שהקידום נסגר בקשרים שהיא לא חלק מהם, ושכל בקשה לגמישות עולה לה בנקודות — היא לומדת לא לרצות. חוסר הרצון הוא לרוב תוצאה, לא סיבה.

איך אני יודע אם יש אצלי הטיה מגדרית בקידום?

תסתכל על המספרים לאורך ההיררכיה. אם אחוז הנשים יורד בחדות ככל שעולים בדרגים — יש לך צינור דולף, גם אם אף אחד לא התכוון לזה. ואז תשאל: הקידומים האחרונים שלנו — איך הם נסגרו? בקריטריונים ברורים או בתחושת בטן? תחושת בטן היא בדיוק המקום שבו הטיות חיות.

אני מנהלת בכירה בעצמי ומרגישה שאני צריכה כל הזמן להוכיח את עצמי. זה נורמלי?

זה נפוץ מאוד, וזה מתיש. הרבה מנהלות מרגישות שהן חייבות להיות טובות ב-150% רק כדי להיחשב שוות. חלק מהעבודה היא לזהות מתי זו דרישה אמיתית ומתי זו הטיה שהפנמת. בליווי אישי אני עובדת בדיוק על זה — לתפוס את המקום בלי להתנצל עליו ובלי לשלם עליו בבריאות.

זה באמת ציר גיוון או שזה כבר נפתר מעצמו?

זה רחוק מלהיפתר. הפער הכי בולט בדיוק בפסגה — במנכ"ליות, במועצות מנהלים, בשכר. ודווקא כי כולם מסכימים שצריך שוויון, קל להתחבא מאחורי ההסכמה בלי לבדוק את המעשים. זה ציר גיוון חי ובועט, והוא דורש עבודה מכוונת בדיוק כמו כל אחד אחר.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים והנהלות בזיהוי החסמים שעוצרים נשים בדרך לפסגה — והפיכת שוויון מהצהרה למעשה.
לסדנת ניהול מגוון · לליווי מנהלים בכירים · ליצירת קשר