הטיות לא מודעות בעבודה: מה שאנחנו לא רואים כשאנחנו בטוחים שאנחנו הוגנים

בסדנה בחברת שירותים גדולה, מנהל בכיר סיפר לי בגאווה: "אני בוחר את האנשים שלי אך ורק לפי כישרון. לא מעניין אותי מאיפה הם, בני כמה, גבר או אישה. רק תוצאות." הוא באמת האמין בזה. וזה החלק המעניין.

שאלתי אותו שאלה אחת: "תספר לי על שלושת האנשים האחרונים שקידמת." הוא חשב רגע. שלושתם היו גברים, בשנות השלושים, בוגרי אותה יחידה צבאית שבה הוא שירת. הוא עצמו נדהם. "אף פעם לא שמתי לב לזה," הוא אמר.

הרגע הזה מתמצת בדיוק את מה שאני רוצה לדבר עליו. הטיות לא מודעות בעבודה הן לא סימן לרוע ולא לגזענות. הן הדרך שבה המוח שלנו חוסך אנרגיה - הוא מחפש דפוסים מוכרים, בוחר את מה שמרגיש בטוח, ומעדיף את מי שדומה לנו. הבעיה מתחילה כשקיצורי הדרך האלה מקבלים החלטות על חייהם של אנשים אחרים, ואנחנו בטוחים שהיינו הוגנים לחלוטין.

מה זו בעצם הטיה לא מודעת

הטיה לא מודעת היא שיפוט אוטומטי שהמוח שלנו עושה על אדם או מצב, בלי שנבחר בו במודע ולרוב בלי שנשים לב אליו בכלל. היא נבנתה מכל מה שספגנו בחיים - סיפורים, תמונות, חוויות, סטריאוטיפים. היא פועלת מהר, לפני שהחשיבה הרציונלית בכלל מספיקה להתעורר.

הדוגמה הקלאסית: אנחנו קוראים קורות חיים של "מיכל" ושל "מוחמד" עם אותו רקע בדיוק, ומדרגים את מיכל גבוה יותר - בלי לדעת למה. או שאנחנו שומעים אישה מדברת בישיבה בתקיפות ותופסים אותה כ"אגרסיבית", בזמן שגבר שאומר בדיוק אותו דבר נחשב "נחוש". אף אחד לא החליט לחשוב ככה. זה פשוט קרה.

רוב האנשים שאומרים "אני שופט רק לפי כישרון" לא משקרים. הם פשוט לא רואים את הפילטר שדרכו הם מסתכלים - כי הוא שקוף להם לגמרי.

וזה בדיוק מה שהופך את הנושא לקשה. מי שיש לו הטיה מודעת אפשר לעמת אותו איתה. אבל הטיה לא מודעת מסתתרת דווקא אצל האנשים הכי משוכנעים בהגינות שלהם. ולכן העבודה הראשונה היא לא לתקן - אלא לראות.

איך הטיות לא מודעות בעבודה נראות בגיוס

הגיוס הוא המקום שבו הטיות לא מודעות עושות הכי הרבה נזק, כי כאן מחליטים מי בכלל נכנס בדלת. וזה מתחיל עוד לפני הראיון.

• סינון קורות חיים. מחקרים חוזרים ומראים שאותם קורות חיים בדיוק מקבלים דירוג שונה כשמשנים רק את השם. שם ערבי, שם רוסי, כתובת בפריפריה, גיל שמשתמע מתאריך הלימודים - כל אלה מפעילים שיפוט אוטומטי לפני שקראנו מילה על הניסיון.

• "התאמה לתרבות". זה אולי הביטוי הכי מסוכן בגיוס, כי לעיתים קרובות הוא מילה מכובסת ל"דומה לנו". כשמראיין אומר "הרגשתי כימיה", הוא לרוב מתאר מישהו שמזכיר לו את עצמו - לא בהכרח את המועמד הכי מתאים לתפקיד.

• ניסוח המודעה. מודעת דרושים עמוסה בביטויים כמו "לוחם", "שירות צבאי מלא" כתנאי סף לא רלוונטי, או שפה גברית מובהקת - מסננת החוצה מועמדים שלמים עוד לפני שהגישו מועמדות. הרחבתי על זה במדריך על נוסח מודעת דרושים מכיל.

• הראיון עצמו. מבטא, סגנון תקשורת מנומס יותר, לבוש שונה - כל אלה נקראים לפעמים כ"חוסר ביטחון" או "לא מקצועי", כשלמעשה מדובר בפער תרבותי ולא בפער יכולת.

אף אחד מהמקרים האלה לא נובע מהחלטה מודעת לפסול מישהו. אבל התוצאה זהה: מאגר מועמדים שמצטמצם לאנשים שדומים למי שכבר נמצא בפנים.

איך זה נראה בקידום ובישיבות

אחרי שגייסנו, ההטיות לא נעלמות. הן ממשיכות ללוות אותנו בכל החלטה על מי מקדמים, למי נותנים את הפרויקט הנחשב, ואת מי שומעים.

בקידום

המנהל מתחילת המאמר הוא דוגמה מושלמת. הוא לא החליט לקדם רק גברים כמוהו - הוא פשוט הרגיש "בטוח" איתם, זיהה בהם פוטנציאל בקלות, נתן להם את ההזדמנויות. זו הטיית הדמיון: אנחנו רואים כישרון בקלות רבה יותר אצל מי שמזכיר אותנו. וכך נשים, מבוגרים, אנשים ממוצא אחר או עם רקע שונה נשארים מאחור - לא כי הם פחות טובים, אלא כי פחות "רואים" אותם. כתבתי על זה בהרחבה במאמר על נשים בעמדות ניהול.

בישיבות

מי מדבר, כמה זמן, ומי נקטע - כל אלה מושפעים מהטיות. מחקרים מראים שנשים נקטעות בישיבות הרבה יותר מגברים. רעיון שמעלה עובד צעיר נשמע פחות ברצינות מאותו רעיון בדיוק מפי מנהל ותיק. ולפעמים אדם אחד מקבל קרדיט על רעיון שמישהו אחר אמר עשר דקות קודם, פשוט כי הוא "נשמע יותר בטוח".

אלה לא דברים שמישהו מחליט עליהם. אבל הם מצטברים. עובד שרעיונותיו לא נשמעים שוב ושוב מפסיק להעלות אותם. וזה בדיוק הרגע שבו מאבדים אנשים מוכשרים - לא בפיטורים, אלא בהתכנסות שקטה.

מה עושים בפועל עם הטיות לא מודעות בעבודה

הטיות לא מודעות בעבודה הן לא נושא שסוגרים בהרצאה אחת ובתעודת השתתפות. אי אפשר "למחוק" הטיה מהמוח. אבל אפשר לבנות מנגנונים שמונעים ממנה לקבל את ההחלטות במקומנו.

להאט את הרגע של ההחלטה

הטיות פועלות מהר. ההגנה הכי טובה היא להאט. במקום להחליט על מועמד לפי "תחושה", לעצור ולשאול: מה בדיוק גרם לי לחשוב שהוא לא מתאים? זה קשור לתפקיד, או למשהו אחר? עצם השאלה הזו מכניסה את החשיבה הרציונלית לתמונה לפני שההטיה סוגרת עניין.

לבנות מבנה, לא להסתמך על כוונות

אי אפשר לבקש מאנשים "להיות פחות מוטים". צריך לתת להם כלים. ראיון מובנה עם אותן שאלות לכל המועמדים. קריטריונים ברורים לקידום שנקבעו מראש. סבב מסודר בישיבה שבו כל אחד מקבל מקום לדבר. אלה שינויים מבניים קטנים שעושים יותר מכל הצהרת כוונות.

לגייס עוד עיניים

הטיה של אדם אחד מתקזזת כשיש בחדר עוד מבטים. ועדת גיוס מגוונת, בן זוג לקבלת החלטות שיאתגר אותך, נתונים במקום זיכרון - כל אלה חושפים דפוסים שאדם אחד לבד לא רואה. המנהל מתחילת המאמר גילה את הדפוס שלו רק כשמישהו שאל אותו את השאלה הנכונה.

זו בדיוק העבודה שאני עושה עם מנהלים וצוותים. סדנת ניהול מגוון נוגעת בשאלות האלה בדיוק, ותוכנית הליווי למנהלי משאבי אנוש עוזרת לבנות תהליכי גיוס וקידום שמצמצמים את מקום ההטיה מלכתחילה.

למה זה משתלם ולא רק "נכון"

אני נזהרת מלהציג את הנושא כמעשה מוסרי בלבד. כי ארגון שמצמצם הטיות לא מודעות מקבל יתרון ממשי.

קודם כל, הוא בוחר טוב יותר. כשמחליטים לפי קריטריונים ולא לפי תחושת דמיון, מגלים כישרון שהיה שם כל הזמן ופשוט לא ראו אותו. שנית, הוא מחזיק אנשים. עובד שמרגיש שרואים אותו, שרעיונותיו נשמעים ושיש לו מסלול קידום הוגן - נשאר. וזה חלק מאותה תפיסה שכתבתי עליה במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית: מגוון אמיתי הוא לא נטל, אלא מקור לכוח.

שאלות נפוצות על הטיות לא מודעות בעבודה

אם ההטיה לא מודעת, איך אני אחראי עליה בכלל?

אתה לא אחראי על זה שיש לך הטיות - לכולנו יש, זו ביולוגיה. אתה כן אחראי על מה שאתה עושה כשאתה מגלה אותן. הרגע שבו אתה עוצר ושואל "רגע, למה בעצם החלטתי ככה?" - זה הרגע שבו האחריות מתחילה. לא נדרש ממך להיות מושלם, נדרש ממך להיות ער.

עשינו הרצאה על הטיות והכל חזר לקדמותו אחרי שבועיים. למה?

כי מודעות לבד לא משנה התנהגות. אנשים יוצאים מההרצאה עם תובנה, אבל למחרת חוזרים לאותם תהליכים בדיוק - אותו ראיון לא מובנה, אותם קריטריוני קידום מעורפלים. השינוי האמיתי קורה כשמשנים את המבנה, לא רק את המודעות. ראיון מובנה, ועדה מגוונת, נתונים - אלה מה שמחזיק לאורך זמן.

איך אני יודע אם יש לי הטיה בגיוס? זה מרגיש לי הוגן לגמרי.

הכי פשוט זה להסתכל על התוצאות, לא על ההרגשה. תסתכל על עשרת האנשים האחרונים שגייסת או קידמת. הם דומים אחד לשני? באותו טווח גילים, אותו מגדר, אותו רקע? אם התשובה כן, זה לא אומר שאתה אדם רע - זה אומר שיש דפוס ששווה לבדוק. המספרים מראים מה שהתחושה מסתירה.

לא ניצור בעיה חדשה אם נתחיל לחשוב על כל זה יותר מדי?

המטרה היא לא לשתק אף אחד בפחד לטעות. המטרה היא להוסיף שנייה של עצירה ברגעי החלטה משמעותיים - גיוס, קידום, חלוקת פרויקטים. לא צריך לנתח כל שיחת מסדרון. צריך לבנות תהליך הוגן במקומות שבהם ההחלטות באמת קובעות את חייהם של אנשים. זה לא נטל, זה פשוט ניהול טוב יותר.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה מנהלים וצוותים בבניית תהליכי גיוס וקידום הוגנים שמצמצמים את מקום ההטיה
סדנת ניהול מגוון · גיוס מגוון מתחיל במודעת הדרושים · יצירת קשר