יועצת גיוון והכלה: מה היא באמת עושה, ומתי ארגון צריך אחת

בכנס של מנהלי משאבי אנוש ניגשה אליי סמנכ"לית בהפסקה. היא אמרה לי משפט שאני שומעת המון: "שרית, אני יודעת שאנחנו צריכים לעשות משהו בנושא גיוון והכלה. המנכ"ל גם מדבר על זה. אבל אני בכנות לא מבינה מה בדיוק יועצת כזאת עושה. באה, מרצה, ואז מה?"

עצרתי ושאלתי אותה שאלה אחת: "מה גרם לך להרגיש שאתם צריכים משהו?" והיא סיפרה. עובדת מצוינת שעזבה אחרי חצי שנה. תלונה על הערה לא נעימה שאף אחד לא ידע איך לטפל בה. צוות שכולם בו נראים אותו דבר, חושבים אותו דבר, ומקבלים את אותן ההחלטות.

הרגע הזה מתמצת בדיוק את מה שאני רוצה לדבר עליו. יועצת גיוון והכלה היא לא אדם שבא, מרצה יפה, ונעלם. היא מישהי שנכנסת לתוך המנגנונים של הארגון - הגיוס, הקליטה, הישיבות, שפת הניהול - ועוזרת לראות את מה שכבר קורה בפנים אבל אף אחד לא שם עליו אצבע.

מה באמת עושה יועצת גיוון והכלה

הטעות הכי נפוצה היא לחשוב שגיוון והכלה זה אירוע. הרצאה לחודש הגאווה, סדנה חד-פעמית, פוסט יפה. אבל התפקיד האמיתי של יועצת גיוון והכלה הוא לעבוד על התשתית, לא על הקישוט.

בפועל אני עושה כמה דברים במקביל. קודם כל אני מאבחנת - יושבת עם הנהלה, עם מנהלי אמצע, עם עובדים, ומבינה איפה הדברים נשברים. לרוב זה לא במקום שחשבו. מנהל בטוח שהבעיה בגיוס, ומתברר שהבעיה בקליטה. או להפך.

אחר כך אני עובדת על שני מישורים שרוב הארגונים מפצלים בטעות: הגיוון וההכלה. הרחבתי על ההבדל ביניהם במאמר על גיוון והכלה - מה זה באמת, אבל בקצרה: גיוון זה מי נמצא בחדר, הכלה זה האם מי שנמצא בחדר באמת מרגיש שהוא יכול לדבר. אפשר לגייס מגוון מרשים ולאבד אותו תוך חצי שנה כי אף אחד לא הרגיש בבית.

יועצת גיוון והכלה טובה לא מוכרת לך ערכים. היא עוזרת לך לראות את מה שכבר עולה לך כסף - עובדים שעוזבים, החלטות שנתקעות, כישרון שלא מגיע אליך בכלל.

ולבסוף אני נותנת כלים. למנהלים, למשאבי אנוש, לצוותים. כי הרעיון הוא שהיום שבו אני עוזבת, הארגון ימשיך לעבוד נכון גם בלעדיי.

מתי ארגון באמת צריך יועצת גיוון והכלה

לא כל ארגון צריך את זה באותה עוצמה ובאותו רגע. אבל יש כמה סימנים שכשאני שומעת אותם, אני יודעת שהגיע הזמן.

• עובדים מגוונים מגיעים ולא נשארים. אם יש לך תחלופה גבוהה דווקא בקרב מי שהוא "שונה" בצוות - אישה בסביבה גברית, עובד ערבי בצוות הומוגני, אדם מבוגר בין צעירים - זה לא מקרי. משהו במנגנון הקליטה דוחה אותם.

• הייתה תקרית שאף אחד לא ידע לטפל בה. הערה לא נעימה, תלונה על יחס, אירוע שהשאיר את המנהלים חסרי אונים. אחרי משבר כזה הרבה ארגונים מבינים שהם צריכים תשתית, לא כיבוי שריפות.

• ההנהלה מקבלת החלטות בהד-חדר. כשכל מי שיושב סביב שולחן ההנהלה חושב אותו דבר, מגיע מאותו רקע ומאותו מסלול - ההחלטות נראות טוב אבל מפספסות חצי מהשוק.

• יש רצון אמיתי, אבל אין ידע. לפעמים מנהל פשוט אומר לי "אני רוצה לעשות את זה נכון ואני לא יודע איך". זה אחד הרגעים הכי טובים להתחיל.

הסימן שמשותף לכולם: תחושה לא נוחה שמשהו לא עובד, בלי היכולת לשים עליו אצבע. זה בדיוק המקום שבו יועצת חיצונית שווה זהב - כי אני רואה את מה שאתם כבר לא רואים מרוב שאתם בתוכו.

איך נראה תהליך ליווי בפועל

אני נזהרת מלמכור "חבילה" סגורה, כי כל ארגון שונה. אבל יש מבנה כללי שחוזר על עצמו.

שלב האבחון

אני מתחילה בהקשבה. שיחות עם הנהלה, עם משאבי אנוש, עם עובדים משכבות שונות. לפעמים סקר, לפעמים קבוצות מיקוד. המטרה היא להבין את הסיפור האמיתי, לא את זה שכתוב במצגת. כתבתי בנפרד על איך מודדים גיוון והכלה כשהמספרים לבדם לא מספרים הכל.

שלב הבנייה

מכאן בונים תוכנית מותאמת. לפעמים זה מתחיל בהנהלה, כי בלי שהם בפנים כלום לא זז. סדנת ניהול מגוון נותנת למנהלים את הכלים להוביל צוות אנושי ומגוון, ותוכנית הליווי למנהלי משאבי אנוש מחזקת את מי שנמצא בלב השינוי. במקומות אחרים מתחילים דווקא בעובדים, עם סדנת גיוון והכלה לעובדים שמייצרת שפה משותפת.

שלב ההטמעה

זה החלק שרוב הארגונים מדלגים עליו - וזו הטעות. אחרי הסדנאות מגיע העבודה האמיתית: לתקן את מודעות הדרושים, לבנות תהליך קליטה מכיל, ללוות מנהלים בזמן אמת כשעולה דילמה. השינוי לא קורה ביום הסדנה. הוא קורה בשלושת החודשים שאחריה.

למה דווקא יועצת חיצונית ולא מישהו מבפנים

הרבה ארגונים שואלים אותי למה לא פשוט למנות אחראי גיוון פנימי. וזו שאלה טובה. התשובה היא שאדם מבפנים כבול בשתיקות של הארגון. הוא תלוי בבוס שלו, הוא חלק מהפוליטיקה, והוא רגיל לאותם קודים סמויים שיוצרים את הבעיה מלכתחילה.

יועצת חיצונית יכולה לשאול את השאלות שאסור לשאול. להגיד למנכ"ל דבר שאף אחד בארגון לא היה מעז. ולראות את הדפוסים דווקא כי היא לא חלק מהם. אני מביאה גם משהו אישי לתפקיד הזה - אני אמא גאה לבן טרנסג'נדר, וחלק גדול מההבנה שלי על הכלה נולד לא מספר אלא מהחיים עצמם. אני יודעת מבפנים מה זה כשמישהו שאת אוהבת צריך מקום שיראה אותו כמו שהוא.

המטרה שלי בכל תהליך היא שאהיה מיותרת בסוף. שהארגון ידע להמשיך לבד. יועצת שיוצרת תלות עשתה עבודה גרועה.

שאלות נפוצות

כמה זמן לוקח תהליך של גיוון והכלה עד שרואים תוצאות?

תלוי מה סופרים כתוצאה. שינוי בשפה ובמודעות אפשר להרגיש כבר אחרי כמה חודשים. שינוי במספרים - מי מתגייס, מי נשאר - לוקח שנה עד שנתיים. מי שמבטיח לך מהפכה תוך חודש מוכר לך אשליה. זו עבודה של תשתית, ותשתית לוקחת זמן.

יש לנו תקציב מוגבל. אפשר להתחיל בקטן?

בהחלט. אני לא מאמינה בפרויקטים ענקיים שקורסים תחת המשקל שלהם. אפשר להתחיל בסדנה אחת להנהלה, או באבחון ממוקד של תהליך הגיוס. העיקר שיהיה המשך, גם אם קטן. עדיף צעד אחד אמיתי מעשרה על הנייר.

המנכ"ל בעד אבל חלק מהמנהלים מגלגלים עיניים. איך מתמודדים?

זה נורמלי לגמרי, ואני מעדיפה מנהל שאומר בכנות "אני סקפטי" על פני אחד שמהנהן ולא מתכוון למילה. אני לא באה להטיף. אני מתחילה מהמקום שמדבר אליהם - איך גיוון משפר החלטות, מקטין תחלופה, פותח שוק. כשמנהל מבין מה יש בזה בשבילו, ההתנגדות נמסה מעצמה.

אנחנו ארגון קטן. זה בכלל רלוונטי לנו?

מאוד. דווקא בארגון קטן כל עובד משפיע יותר, וכל עזיבה עולה יותר. גם צוות של עשרים איש יכול להיות מקום שאנשים בורחים ממנו או מקום שאנשים נלחמים כדי להיכנס אליו. הגודל לא קובע - התרבות קובעת.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים בבניית תרבות מכילה שמחזיקה לאורך זמן, מהאבחון ועד ההטמעה
סדנת ניהול מגוון · ליווי מנהלי משאבי אנוש · יצירת קשר