יום בריאות הנפש העולמי במקומות עבודה ובמרחב הציבורי

הרבה ארגונים עושים ״הכל נכון״: יום בריאות הנפש ביומן, מרצה אורח, ערכת מיינדפולנס לכל עובד. ובכל זאת אנשים נשחקים, שותקים ועוזבים. השאלה שאני מציעה למנהלים לשאול את עצמם היא אחרת: מתי בפעם האחרונה מישהו בצוות אמר בישיבה שהוא לא מספיק, בלי לפחד? רוב המנהלים לא בטוחים שהעובדים שלהם מרגישים שהם יכולים.

זה בדיוק הפער. יום בריאות הנפש העולמי בעבודה, שמצוין ב-10 באוקטובר, הפך אצל הרבה ארגונים לאירוע גנרי ביומן. פוסט, מרצה
ואז מגיע ה-11 בחודש, והעומס חוזר בדיוק כמו שהיה. אני רוצה לדבר על מה שקורה בין הימים האלה.

למה יום בריאות הנפש העולמי במקומות העבודה ומרחבים ציבוריים הוא לא אירוע, אלא מראה

היום הזה מכריח ארגונים לעצור. אבל הטעות היא לחשוב שהוא הפתרון. הוא לא. הוא מראה. הוא מזמין אותנו לשאול: מה באמת קורה פה כל השאר 364 הימים?

בריאות נפשית של עובדים היא לא סדרה של הטבות רווחה. היא נגזרת ישירה של איך נראה יום העבודה הרגיל. כמה עומס יש. האם מותר לטעות. האם אפשר לומר "אני צריך יום" בלי שזה ייזקף לחובתך בהערכה הבאה.

עובד יכול לקבל את כל ערכות המיינדפולנס שבעולם, ועדיין להישרף בגלל ישיבה אחת שבועית שבה כולם מדברים אבל אף אחד לא באמת אומר מה קורה לו.

אז במקום לשאול "מה נעשה ביום בריאות הנפש", אני מציעה לשאול "מה ביום העבודה הרגיל שלנו שוחק אנשים, ומה אנחנו מוכנים לשנות בו".

שלושה דברים ששוחקים אנשים, ואיך הם נראים בפועל

עומס שלא מדברים עליו

עומס הוא לא רק כמות משימות. הוא גם חוסר בהירות. עובד שלא יודע מה בעדיפות ראשונה כשהכל דחוף חי במתח מתמיד. הוא רץ כל היום ומרגיש שלא זז. כתבתי על זה בהרחבה במאמר על עומס ומיקוד בעבודה, כי זו אחת הסיבות הכי נפוצות לשחיקה שאני פוגשת.

מה מנהל יכול לעשות: פעם בשבוע, לשבת עם העובד חמש דקות ולסמן יחד מה הכי חשוב השבוע ומה יכול לחכות. לא לפקח. לעזור למקד. עצם זה שמישהו נותן לך רשות לא לעשות הכל בבת אחת מוריד עומס אדיר.

שחיקה שמתחזה למחויבות

העובד שתמיד זמין, שעונה על מיילים בעשר בלילה, שלא לוקח חופש. במקומות רבים מתייחסים אליו כאל דוגמה לחיקוי. אבל לעתים קרובות זה בדיוק העובד שהכי קרוב לקריסה. שחיקה לא תמיד נראית כמו התמוטטות. לפעמים היא נראית כמו שיא ביצועים, ממש לפני הנפילה.

מה מנהל יכול לעשות: לשים לב מי לא מתנתק אף פעם, ולדבר על זה. לא לשבח זמינות 24/7. לתת דוגמה אישית - כשמנהל לוקח חופש ולא עונה בערב, הוא מאשר לכל הצוות לעשות אותו דבר.

חוסר ביטחון פסיכולוגי

זה הלב של העניין. ביטחון פסיכולוגי הוא התחושה שאפשר לומר "טעיתי", "אני לא יודע", או "אני לא מסתדר" בלי לשלם על זה מחיר. בלי ביטחון כזה, אנשים מסתירים בעיות עד שהן מתפוצצות, ומסתירים גם את מה שקורה להם באמת.

הרבה מזה קשור לתחושת השייכות - ועל זה כתבתי במאמר על תחושת שייכות בעבודה. עובד שמרגיש שהוא שייך ומתקבל כמו שהוא, מרגיש גם בטוח יותר לומר את האמת.

מה מנהל יכול לעשות מחר בבוקר, בלי תקציב

אני שומעת הרבה "אין לנו תקציב לרווחה". אבל הדברים הכי משמעותיים לא עולים כסף. הם עולים תשומת לב.

• לשאול שאלה אמיתית אחת. לא "מה נשמע" במסדרון, אלא לשבת עם עובד ולשאול "איך אתה באמת מרגיש עם העומס עכשיו", ואז לשתוק ולהקשיב. השתיקה היא החלק החשוב.

• להגיב נכון כשמישהו נפתח. עובד שאומר "אני לא במיטבי בתקופה הזאת" ומקבל תגובה של "תודה שסיפרת, בוא נראה איך אני יכול להקל", ילמד שאפשר לדבר. עובד שמקבל "כולנו עמוסים" ילמד לשתוק בפעם הבאה.

• לכבד גבולות. לא לשלוח משימות בשישי בערב עם ציפייה לתשובה מיידית. אם זה דחוף באמת, להתקשר. אם לא, זה יכול לחכות ליום ראשון.

• לזהות סימנים. עובד שהיה מעורב והפך שקט, מישהו שאיכות העבודה שלו ירדה פתאום, מישהו שמפספס דדליינים שלא פספס בעבר. אלה לא בעיות משמעת. לרוב אלה סימני מצוקה.

הדברים האלה נשמעים פשוטים, אבל הם דורשים מנהל שיודע להיות נוכח ולהקשיב באמת. זה בדיוק סוג המיומנויות שאני עובדת עליהן בליווי מנהלים בכירים ובסדנת ניהול מגוון - איך יוצרים סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים מספיק כדי להיות בני אדם, לא רק תפוקות.

כשהמשבר כבר כאן

לפעמים אנחנו מגיעים מאוחר. עובד כבר שחוק, צוות שלם במצב הישרדותי, לחץ שכולם מרגישים ואף אחד לא מדבר עליו. זה לא סוף העולם, אבל זה כן דורש התערבות אחרת מאשר עוד יום רווחה.

במצבים כאלה אני עובדת עם ארגונים על מעבר ממצב של הישרדות למצב של תפקוד ואז צמיחה. כתבתי על הגישה הזאת במאמר על ניהול משבר בארגון, ואני מלווה צוותים בזה דרך סדנת "לנצח משבר". הרעיון הוא לא להעמיס עוד, אלא לעזור לאנשים לחזור לנשום קודם.

ואני רוצה לומר מילה גם כהורה. אני מכירה מקרוב את מה שקורה כשעובד מתמודד עם משהו כבד בחיים האישיים - זהות, משפחה, ילד במשבר - וצריך להמשיך לתפקד בעבודה. הפער בין מה שקורה בבית למה שאפשר להראות במשרד הוא בעצמו מקור לשחיקה. ארגון שמאפשר לאנשים להיות שלמים, לא לפצל את עצמם לשניים, מרוויח עובדים בריאים יותר.

שאלות נפוצות על בריאות נפשית בעבודה

אני מנהל, לא פסיכולוג. עד כמה בכלל התפקיד שלי להתעסק בבריאות הנפש של העובדים?

אתה לא אמור לטפל, ואסור לך לאבחן. אבל אתה כן מעצב את הסביבה שבה אנשים עובדים שמונה שעות ביום, וזה משפיע ישירות על מצבם הנפשי. התפקיד שלך הוא לא להיות מטפל, אלא ליצור תנאים שבהם אנשים לא נשברים, ולדעת להפנות לעזרה מקצועית כשצריך.

עשינו יום בריאות הנפש עם מרצה מעולה, וכולם אהבו. זה לא מספיק?

זה התחלה יפה, אבל לבד זה לא מחזיק. אם ב-11 בחודש העומס והלחץ חוזרים בדיוק כמו שהיו, המסר שהעובדים מקבלים הוא שהיום היה הצגה. מה שמשנה זה השינוי בהתנהלות היומיומית: איך מנהלים ישיבות, איך מגיבים לטעויות, האם מכבדים גבולות. היום הוא נקודת פתיחה, לא סיום.

איך אני יודע אם עובד פשוט עייף או באמת במצוקה שדורשת התייחסות?

אתה לא תמיד תדע בוודאות, וזה בסדר. הסימן שכדאי לשים לב אליו הוא שינוי מתמשך: מישהו שהתנהג אחרת במשך תקופה, לא יום אחד. עובד שהיה מעורב והפך מנותק, שאיכות העבודה שלו ירדה, שנעדר יותר. במקרה כזה לא מנחשים - שואלים ברוגע "שמתי לב שאתה נראה קצת אחרת לאחרונה, הכל בסדר?" ומפנים לגורם מקצועי אם צריך.

ומה אם אני עצמי, המנהל, שחוק?

זו שאלה שאני שומעת הרבה, ולרוב בלחישה. מנהלים שחוקים לא יכולים להחזיק צוות בריא. גם לך מותר לומר שאתה לא במיטבך, גם לך מגיע ליווי ומרחב לנשום. חלק גדול מהליווי שאני עושה עם מנהלים נוגע בדיוק בזה - מי תומך במי שכולם באים אליו.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה
מלווה מנהלים וארגונים בבניית תרבות שמכבדת את בריאותם הנפשית של העובדים
ליווי מנהלים בכירים · עומס ומיקוד בעבודה · יצירת קשר