יום המאבק בהומופוביה בארגון: מה עושים ב-17 במאי כדי ליצור שינוי אמיתי?

תארו לעצמכם ישיבת צוות רגילה. מישהו מספר על סוף השבוע שלו עם בת הזוג, מישהי אחרת משתפת שהילדים היו חולים, ואז אחד העובדים אומר שהוא נסע עם בן הזוג שלו לצפון. יש שתיקה קטנה. מישהו מחייך במבוכה ומיד מחליף נושא. לכאורה, לא קרה שום דבר. אף אחד לא אמר מילה פוגענית. אבל העובד הזה כנראה שם לב לשתיקה.

כשאני מדברת עם מנהלים על יום המאבק בהומופוביה בארגון, אני אוהבת להתחיל דווקא מהרגעים הקטנים האלה. כי הומופוביה וטרנספוביה במקום העבודה לא תמיד נראות כמו קללה או אמירה בוטה. לפעמים הן נמצאות בשאלות שאף אחד לא שואל, בבדיחות שאף אחד לא עוצר, ובהנחה שכל העובדים חיים בדיוק באותה צורה.

בכל שנה, ב-17 במאי, מציינים ברחבי העולם את היום הבינלאומי למאבק בהומופוביה, בטרנספוביה ובביפוביה. היום הזה מציין את התאריך שבו, בשנת 1990, הסירה ארגון הבריאות העולמי את ההומוסקסואליות מסיווג המחלות. עבור ארגונים, זו הזדמנות לעצור ולבדוק לא רק מה אנחנו אומרים על קבלה ושוויון, אלא גם איך הדברים נראים בשגרת העבודה שלנו.

למה לציין את יום המאבק בהומופוביה בארגון דווקא ב-17 במאי?

יש ארגונים שמציינים את חודש הגאווה ביוני, וזה נהדר. אבל 17 במאי מביא איתו הזדמנות לשיחה קצת אחרת. פחות על חגיגה ונראות, ויותר על פגיעה, אחריות וההתנהלות היומיומית שלנו.

אני רוצה להציע למנהלים שאלה פשוטה: האם עובד להט"ב בארגון שלכם יכול לספר בחופשיות על החיים שלו, בדיוק כמו כל עובד אחר?

נניח שעובדת מספרת שהיא ובת הזוג שלה מתכננות להביא ילד לעולם. האם המנהלת שלה יודעת להגיב באופן טבעי? האם מחלקת משאבי האנוש מכירה את הצרכים שעשויים לעלות? והאם אותה עובדת תרגיש בנוח לשתף גם אם התהליך יהיה מורכב?

אלה לא שאלות תיאורטיות. הן קשורות לתחושת הביטחון של העובדים, ליחסים בתוך הצוות וליכולת של אנשים להגיע לעבודה בלי להשקיע אנרגיה בהסתרת חלקים מהחיים שלהם.

הדבר נכון גם לגבי עובדים טרנסג'נדרים. שינוי שם במערכות הארגון, פנייה בלשון המתאימה לעובד או התמודדות עם הערה לא במקום הם מצבים שמנהלים יכולים לפגוש גם בלי שהוכנו אליהם מראש.

כתבתי גם על הומופוביה וטרנספוביה במקום העבודה ועל הדרך שבה פגיעות קטנות עלולות להישאר בלי מענה. ביום ההבנ"ה אפשר להפוך את השיחה הזאת למשהו שכל הארגון לוקח בו חלק.

איך מתכננים פעילות ליום המאבק בהומופוביה בארגון?

הטעות הראשונה שאני מציעה להימנע ממנה היא להתחיל מהשאלה איזו הרצאה להזמין. לפני שבוחרים פעילות, כדאי להבין מה הארגון צריך.

יש הבדל בין צוות שמעולם לא דיבר על להט"ב לבין ארגון שכבר מקיים הכשרות בנושא גיוון והכלה. ויש הבדל בין מנהלים שחוששים לטעות בלשון הפנייה לבין עובדים שמרגישים שלא מתייחסים ברצינות לתלונות שלהם.

1. להתחיל בשיחה עם מנהלים ומשאבי אנוש

לפני שמפרסמים הזמנה לאירוע, כדאי לשבת עם מי שמנהלים את האנשים בארגון ולשאול שלוש שאלות: אילו מצבים מאתגרים כבר עלו אצלנו? איך הגיבו אליהם? ומה היינו רוצים שיקרה אחרת בפעם הבאה?

למשל, מנהלת צוות שמספרת שהיא לא יודעת מה לעשות כשעובד מתקן שוב ושוב את לשון הפנייה של עמיתיו, כבר מסמנת נושא שכדאי לעבוד עליו. אפשר לתרגל איתה תגובה קצרה וברורה במקום להסתפק בהסבר כללי על כבוד.

2. לבחור פעילות שגורמת לאנשים להשתתף

הרצאה יכולה לפתוח דלת, במיוחד כשהיא משלבת סיפור אישי עם דוגמאות מעולם העבודה. אבל לפעמים דווקא סדנה שבה עובדים מתמודדים עם דילמות אמיתיות מאפשרת להתקדם עוד צעד.

אפשר להציג למשתתפים מצב שבו עובד שומע בדיחה הומופובית בזמן ארוחת צהריים. מה הוא עושה? האם הוא מתערב? האם הוא מחכה שמישהו אחר יגיב? ואיך מנהלת שנמצאת ליד השולחן צריכה לפעול?

אלה בדיוק המצבים שאפשר לתרגל במסגרת סדנת ניהול מגוון, שבה מתרגמים תפיסות של הכלה להתנהלות ניהולית מעשית.

3. לתת לעובדים אפשרות להשתתף בלי להיחשף

אני תמיד מזכירה לארגונים שלא כל עובד להט"ב מעוניין לספר על עצמו. גם אם הכוונה טובה, לא מבקשים מעובד להיות נציג של קהילה שלמה, לשתף את הסיפור האישי שלו או להסביר לאחרים איך מרגישה אפליה.

אפשר לאסוף שאלות אנונימיות לפני האירוע, לאפשר השתתפות בלי שיתוף אישי ולהזמין אנשים לשיחה מתוך בחירה חופשית.

הנושא צריך להיות באחריות הארגון כולו, ולא על הכתפיים של העובדים הלהט"בים שבו.

מה עושים אחרי 17 במאי כדי שהשינוי לא יישאר רק באירוע?

נניח שהזמנתם הרצאה. העובדים השתתפו, שאלו שאלות, אפילו נשארו לדבר בסיום. למחרת חוזרים לעבודה. מה קורה עכשיו?

אני מציעה לבחור כמה פעולות קטנות שאפשר לבצע, ולתת לכל אחת מהן אחראי ולוח זמנים.

• לבדוק את השפה הארגונית: לעבור על טפסי קליטה, הזמנות לאירועים והודעות לעובדים. למשל, לבדוק אם טופס שמבקש פרטי בן או בת זוג מאפשר גם למשפחות שאינן במבנה המסורתי למלא אותו בנוחות.

• להכין מנהלים להתמודדות עם פגיעה: כשעובד מספר על הערה הומופובית, המנהל צריך לדעת להקשיב, לברר מה קרה, לפעול לפי הנהלים ולמנוע הישנות. לא להסתפק במשפט כמו "הוא בטח לא התכוון".

• לבדוק אם העובדים יודעים למי לפנות: האם יש כתובת ברורה לפנייה במקרה של אפליה? האם העובדים יודעים מה קורה אחרי שפונים, מי נחשף למידע ואיך נשמרת פרטיותם?

• לשלב את הנושא בהכשרת מנהלים: במקום להקדיש לגיוון ולהכלה שעה אחת בשנה, אפשר לכלול דילמות על זהות, משפחה ושייכות גם בהדרכות הניהול השוטפות.

בארגונים שרוצים להעמיק, הכשרת צבעי הקשת מאפשרת לעסוק במציאות היומיומית של צוותים ומנהלים באופן רחב יותר מאירוע חד פעמי.

אני גם מציעה לחזור לנושא אחרי כמה חודשים. לא עם סקר שמבקש מעובדים להצהיר על הזהות שלהם, אלא עם בדיקה פשוטה: אילו פעולות בוצעו? איפה מנהלים עדיין מתקשים? האם עובדים יודעים לאן לפנות כשמשהו קורה?

אם השאלות האלה נשארות על השולחן גם באוגוסט או בנובמבר, ל-17 במאי הייתה משמעות מעבר לתאריך עצמו.

שאלות נפוצות על יום המאבק בהומופוביה בארגון

אנחנו ארגון קטן עם עשרים עובדים. יש טעם לעשות פעילות מיוחדת?

בוודאי. לא צריך אולם הרצאות או תקציב גדול. אפשר להקדיש חלק מישיבת צוות לשיחה על מצבים יומיומיים, להזמין מנחה מקצועית או לקיים מפגש מנהלים ממוקד. השאלה היא לא כמה אנשים השתתפו, אלא האם יצאו מהמפגש עם הבנה טובה יותר של ההתנהלות המצופה מהם.

מה עושים אם עובד אומר שהוא לא מסכים עם אורח החיים של להט"בים?

אני לא מצפה מכל העובדים להחזיק באותן דעות. מותר לאנשים להגיע עם אמונות שונות. אבל במקום עבודה יש כללי התנהגות שחלים על כולם. אפשר להסביר לעובד שהוא לא נדרש לשנות את אמונתו, אבל הוא כן נדרש להתייחס לעמיתיו בכבוד, להימנע מהערות פוגעניות ולעמוד בכללי הארגון. זה גבול שמנהל צריך לדעת להציב.

איך מציינים את היום בלי להביך את העובדים הלהט"בים שלנו?

קודם כול, לא מבקשים מהם לספר את הסיפור שלהם מול כולם. אפשר להזמין אותם להציע רעיונות אם הם מעוניינים, אבל לא להטיל עליהם אחריות לתוכן. כדאי לבחור פעילות שעוסקת באחריות של כלל העובדים והמנהלים ולא בזהות האישית של אנשים מסוימים.

ואם כבר עשינו פעילות בחודש הגאווה, צריך לציין גם את 17 במאי?

לא חייבים לקיים שני אירועים גדולים. אפשר להשתמש ב-17 במאי למפגש מנהלים או לשיחה ממוקדת על מניעת פגיעה, ולשמור את חודש יוני לפעילות רחבה יותר. אני דווקא אוהבת את האפשרות לפזר את העיסוק בנושא לאורך השנה, במקום לרכז הכול בחודש אחד.

כאמא לבן טרנסג'נדר, אני מכירה את המשמעות של סביבה שבה אדם לא צריך להסביר את עצם קיומו בכל פעם מחדש. וכיועצת שעובדת עם ארגונים, אני יודעת שלא מספיק לבקש מאנשים להיות פתוחים ומכילים. צריך לתת להם כלים, שפה ואפשרות להתאמן על מצבים שהם באמת פוגשים.

אם אתם מתכננים פעילות ל-17 במאי, אני מזמינה אתכם להתחיל בשאלה אחת: מה הייתי רוצה שעובד בארגון שלי ירגיש בטוח לעשות ב-18 במאי, שהוא אולי לא מרגיש בטוח לעשות היום? משם אפשר לבחור פעילות שיש לה מטרה ברורה.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים ומנהלים ביצירת סביבת עבודה מכילה, דרך הרצאות, סדנאות וכלים להתמודדות עם מצבים מהשטח.
הרצאת אמא גאה · יצירת קשר