סדנאות למנהלים: איך בוחרים אחת שלא מתאדה אחרי שבוע

מנהל בכיר בחברת שירותים ניגש אליי בכנס, אחרי שהצגתי. הוא אמר לי בחצי חיוך: "שרית, אני עשיתי כבר ארבע סדנאות ניהול בשלוש שנים. כל אחת הייתה מעולה ביומה. ואז? כלום. כולם חוזרים בדיוק לאיך שהיו יום קודם."

שאלתי אותו שאלה אחת: "ומה עשיתם ביום שאחרי?" הוא עצר. כלום. הסדנה נגמרה, כולם לחצו ידיים, קיבלו מצגת במייל שאף אחד לא פתח, וחזרו לשולחן. שום מעקב, שום המשך, שום רגע שבו מישהו אמר "בוא נראה איך זה מיושם בפועל".

הרגע הזה מתמצת את הבעיה. סדנאות למנהלים הן אחד הכלים הכי נפוצים בעולם הפיתוח הארגוני, וגם אחד הכי מבוזבזים. לא כי הן גרועות, אלא כי בוחרים אותן לא נכון, מפעילים אותן בלי הקשר, ומצפים שיום אחד יעשה את מה שדורש תהליך. אז בואו נדבר על איך בוחרים סדנה שבאמת מזיזה משהו.

למה סדנאות למנהלים מתאדות

קודם כל צריך להבין למה זה קורה, כי בלי זה כל בחירה תהיה עוד יריקה לים. סדנה מתאדה משלוש סיבות עיקריות, ובדרך כלל כולן ביחד.

הסיבה הראשונה: היא מנותקת מהמציאות של המנהלים בחדר. מגיע מנחה עם חבילה גנרית, מדבר על "תקשורת אפקטיבית" בהפשטה, ולא נוגע בכלל בדילמות האמיתיות שהמנהלים האלה מתמודדים איתן ביום שני בבוקר. אנשים מקשיבים בנימוס, אבל שום דבר לא מתחבר לשולחן שלהם.

הסיבה השנייה: אין המשכיות. סדנה בודדת של ארבע שעות היא אירוע, לא תהליך. שינוי התנהגות ניהולית לא קורה באירוע. הוא קורה כשחוזרים לזה, מתרגלים, נכשלים, מדברים על זה שוב.

סדנה טובה בלי יום שאחרי היא כמו חדר כושר שהלכת אליו פעם אחת. היה נחמד, הזעת, אבל אף שריר לא גדל מזה.

והסיבה השלישית, שהיא אולי הכי חשובה: הבחירה נעשתה מלמעלה בלי לשאול מה באמת חסר. מנהל משאבי אנוש שקיבל תקציב הדרכה סוגר סדנה כי "צריך לעשות משהו לפיתוח מנהלים", בלי לזהות מה הכאב האמיתי. וסדנה שלא פותרת כאב אמיתי, נשכחת ברגע שהיא נגמרת.

הקריטריונים לבחירת סדנאות למנהלים

אחרי שנים של הנחיה, יש לי כמה שאלות שאני ממליצה לכל מנהל או מנהלת משאבי אנוש לשאול לפני שסוגרים סדנה. הן פשוטות, אבל הן מסננות המון.

מה הכאב שאנחנו מנסים לפתור?

לא "מה נחמד לעשות", אלא מה לא עובד עכשיו. מנהלים שנמנעים משיחות קשות? צוותים שלא מקבלים החלטות בזמן? חיכוך בין דורות או תרבויות שמייצר תקיעות? כשיש כאב מוגדר, אפשר לבחור סדנה שמכוונת אליו. כשאין, בוחרים לפי כותרת מושכת ומקבלים אוסף כלים שאף אחד לא ישתמש בהם.

המנחה מכיר את העולם שלנו?

סדנה טובה מותאמת. אני, לפני כל סדנה, יושבת עם ההנהלה, מבינה את הדילמות הספציפיות, שומעת דוגמאות אמיתיות מהשטח. מנחה שמגיע עם אותה מצגת לבנק, לבית חולים ולסטארטאפ, ייתן חוויה נעימה ותובנות שטחיות. שאלו את המנחה איך הוא מתאים את התוכן אליכם. אם התשובה מעורפלת, זה דגל אדום.

יש יום שאחרי?

זו אולי השאלה הכי חשובה. מה קורה שבוע אחרי, חודש אחרי? האם יש מפגש המשך, משימה מעשית, קבוצת תרגול, ליווי אישי למי שצריך? סדנה שמסתיימת במצגת במייל היא סדנה שנשכחה מראש. כתבתי על ההבדל הזה בהרחבה במאמר על תוכניות מנהיגות שעובדות באמת.

המנהלים מדברים או רק מקשיבים?

סדנה שבה המנחה מרצה 90% מהזמן היא הרצאה בתחפושת. מנהלים לומדים מהתנסות, מדילמות אמיתיות שמפרקים ביחד, ממקרים שהם עצמם מביאים. אם אין בסדנה מקום לזה, קשה שהיא תשאיר חותם.

סוגי סדנאות למנהלים ומתי כל אחת מתאימה

לא כל סדנה מתאימה לכל כאב. הנה כמה מהסדנאות שאני מעבירה, ומתי כל אחת היא הכלי הנכון.

• כשמנהלים תקועים מול החלטות בסביבה מגוונת - זה בדיוק המקום של סדנת דיל-מה?. היא מפרקת דילמות ניהוליות אמיתיות שאין להן תשובה נכונה אחת, ומלמדת איך מחליטים כשהמפה מסובכת. מתאימה לצוותי ניהול שמרגישים שהם מגששים באפלה מול מקרים חדשים.

• כשהארגון עובר שינוי, קיצוץ או משבר - סדנת לנצח משבר נותנת למנהלים כלים למעבר ממצב הישרדותי לצמיחה. לא סיסמאות על חוסן, אלא איך מובילים צוות דרך תקופה קשה בלי לאבד אנשים בדרך.

• כשהצוות מגוון והחיכוך התרבותי מייצר תקיעות - כאן סדנת פרידג-מה וסדנת ניהול מגוון נוגעות בדיוק בשאלות של הכלה, שוויון וניהול צוות שבו כל אחד מביא עולם משלו.

• כשמנהלים דוחים משימות ולא יוצאים לפעולה - סדנת לזוז עוסקת במיקוד, ניהול אנרגיה ויציאה מתקיעות. מתאימה כשיש הרבה כוונות טובות ומעט ביצוע בפועל.

הרשימה הזו לא שלמה, אבל היא ממחישה נקודה: הסדנה נבחרת לפי הכאב, לא לפי הכותרת המרשימה ביותר. מנהל משאבי אנוש שמזהה נכון מה חסר, בוחר מדויק.

מתי סדנה היא בכלל לא הכלי הנכון

וכאן נקודה שאני אומרת ללקוחות גם כשזה עולה לי בעבודה: לפעמים סדנה היא לא הפתרון. אם הבעיה היא מנהל בודד שמתקשה, סדנה קבוצתית לא תעזור לו - ליווי אישי למנהלים בכירים יעשה הרבה יותר. אם הבעיה מערכתית ועמוקה, של תרבות ארגונית שלמה, סדנה בודדת היא פלסטר על שבר. שם צריך תהליך ארוך.

ואם הבעיה היא מבנית - תהליכי גיוס, מבנה תגמול, היעדר מדיניות ברורה - שום סדנה לא תתקן את זה. אנשים ייצאו מרוממים ויחזרו לאותה מערכת שבורה. סדנה היא כלי מצוין לפיתוח יכולת, מודעות ומיומנות. היא לא תחליף להחלטות ניהוליות שצריך לקבל ברמת המערכת.

כשמנהל שואל אותי "איזו סדנה כדאי לי", לפעמים התשובה הכנה שלי היא "אולי בכלל לא סדנה". וזה בדיוק מה שהופך את הבחירה למדויקת - כשמתחילים מהכאב ולא מהכלי.

שאלות נפוצות על סדנאות למנהלים

עשינו כבר סדנאות והן לא החזיקו. למה שזה יהיה שונה הפעם?

כי בפעמים הקודמות כנראה לא היה יום שאחרי. סדנה בודדת בלי המשכיות תמיד תתאדה, לא משנה כמה היא הייתה טובה. אם רוצים שינוי אמיתי, צריך לבנות תהליך: מפגש, תרגול בשטח, מפגש המשך שבו מדברים על מה עבד ומה נתקע. שאלו את המנחה איך נראה המעקב. אם אין תשובה, זו תהיה עוד סדנה שנשכחת.

איך אני יודע איזו סדנה מתאימה לצוות שלי?

מתחילים מהכאב, לא מהקטלוג. מה לא עובד עכשיו? מנהלים שנמנעים משיחות קשות, צוות שלא מחליט, חיכוך בין אנשים שונים? כשמגדירים את הכאב במדויק, הבחירה כמעט מתבקשת מעצמה. אם קשה לכם לזהות את זה לבד, זה בדיוק שלב שבו שווה לשבת לשיחת אבחון לפני שסוגרים משהו.

כמה זמן צריכה סדנה כדי באמת לעבוד?

אין מספר קסם, אבל יום בודד כמעט אף פעם לא מספיק לשינוי התנהגות. מה שעובד זה שילוב - מפגש מרוכז שמעורר, ואחריו נגיעות קצרות לאורך זמן שמעגנות. אפילו מפגש חצי יום עם שני מפגשי המשך קצרים עדיף על יום שלם בודד. ההתמדה חשובה יותר מהאורך.

מה ההבדל בין סדנה למנהלים לבין ליווי אישי?

סדנה עובדת ברמת הקבוצה - מיומנות, מודעות, שפה משותפת. ליווי אישי צולל למנהל ספציפי ולאתגרים שלו. הרבה פעמים השילוב הוא הכי חזק: סדנה שיוצרת בסיס משותף, וליווי למי שצריך העמקה. תלוי אם הכאב הוא של הקבוצה או של אדם מסוים.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מנחה סדנאות למנהלים וצוותים, עם דגש על ניהול בסביבה מגוונת ועל תהליכים שמחזיקים מעבר ליום הראשון
סדנת דיל-מה? · סדנת פרידג-מה · סדנת לנצח משבר